Ссылки для упрощенного доступа

logo-print

Представители Центра социально-трудовых прав в гостях у Марьяны Торочешниковой говорят о защите трудовых прав в условиях экономического кризиса


Елена Герасимова

Елена Герасимова

Марьяна Торочешникова: Буквально на днях Конституционный суд России вынес постановление, которым фактически обязал депутатов внести изменения в закон о занятости населения. По мнению судей, в настоящем виде закон противоречит принципу равенства, поскольку предусматривает различия при назначении пособий по безработице для тех, кто был уволен из организаций, и тех, кто работал по трудовому договору с частным предпринимателем. Впрочем, представляется, что проблема, решенная Конституционным судом, отнюдь не единственная, с которой сталкиваются желающие устроиться на работу граждане, равно как и те, кто вовсе не хочет потерять место. Собственно, о защите трудовых прав граждан и пойдет речь в сегодняшней передаче.

Я представляю гостей в студии Радио Свобода – это директор центра социально-трудовых прав Елена Герасимова и юрист этой организации Ольга Крылова.

И скажите мне, пожалуйста, Елена, можно ли как-то обозначить круг тех проблем, которые наиболее актуально стоят перед людьми, оставшимися без работы, равно как и перед теми, кто рискует потерять место ввиду экономического кризиса, о котором так много говорится в последнее время?

Елена Герасимова: С тех пор, как начался экономический кризис, есть вполне специфические проблемы. Я, наверное, их перечислю в порядке значимости, в порядке убывания. Наиболее распространенной проблемой, с которой больше всех людей столкнулось, это, конечно, проблема невыплаты заработной платы. Невыплаты в самых разных формах, как полная невыплата заработной платы, так и частичные невыплаты, задержки выплаты заработной платы. Некоторым людям перестали платить какую-нибудь премиальную часть заработной платы, некоторым, у кого, например, заработная плата состояла из официальной, белой зарплаты и черной, выплачиваемой в конвертах, перестали выплачивать вот эту черную часть в конвертах. То есть проявления очень разные. Вот суть та, что люди столкнулись с тем, что денег стали получать реально меньше или просто есть задержки.

Следующая по распространенности проблема, с которой люди обращаются, и вот по всем нашим исследованиям, обобщениям заметно, что вторая по значимости проблема связана с увольнениями. Вот несмотря на то, что постоянно у нас говорят о том, что удалось избежать массовых сокращений, да, формально, может быть, массовых сокращений избежали, но какой ценой? Цена была такова, чтобы не показывать, не демонстрировать наличие массовых сокращений, во-первых, появилась совершенно массовая практика принуждения к увольнению по собственному желанию, когда людей выдавливали правдами и неправдами. Или когда заставляли людей опять же подписывать документ об увольнении по соглашению сторон. Или когда увольняли по сокращению штатов или по каким-то другим основаниям, но не массово, не в один присест сразу всех, а растягивали это "удовольствие" во времени с перерывом в одну, две, три недели увольняли такими большими группами, – в совокупности это получается массовое увольнение, но по формальным критериям, по формальным основаниям вроде бы оно и не массовое.

Марьяна Торочешникова: То есть вы считаете, что это была какая-то установка сверху – не сокращать сразу много людей, и только поэтому не происходило?

Елена Герасимова: Это была, конечно, совершенно реальная установка сверху. Потому что зимой, в начале 2009 года, было очень много требований от федеральных властей к губернаторам, в региональным властям, впрямую от них требовали, чтобы они не допускали массовых сокращений.

Марьяна Торочешникова: Удивительная позиция. Если речь идет об организации, которая является частной, и руководитель сам понимает, что, например, ему экономически невыгодно держать большой штат сотрудников в нынешней ситуации, какое ему дело, в принципе, до того, что там думает по этому поводу губернатор, председатель правительства или президент? Но это отдельная тема. Значит, вторая проблема – это увольнения. А третья проблема, которая сейчас распространена?

Елена Герасимова: Дальше там уже сложно сказать, какая, третья или четвертая по значимости, дальше они немножко менее значимы, скажем так, немножко менее кричащие, чем эти две. Дальше там идет такой целый букет проблем, тоже достаточно распространенных. Во-первых, это изменение условий трудового договора. То есть сложилась такая ситуация, когда платить, например, прежнюю заработную плату официально мы не можем, и невозможно обеспечить людей загрузкой в том же самом размере, который был раньше по времени, по объему работы, и работодатели пытаются в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор.

Марьяна Торочешникова: Люди об этом часто даже просто не знают?

Елена Герасимова: Об этом невозможно не знать. Когда тебя переводят на два дня рабочих в неделю, в результате сокращается твоя заработная плата в 2,5 раза. Об этом не знать невозможно, конечно, и люди об этом знают. Другой вопрос, насколько это происходит правильно, неправильно, с соблюдением требований Трудового кодекса или нет, насколько люди готовы с этим смириться – это уже отдельная тема для разговора.

Ольга Крылова
Ольга Крылова: Все проблемы, которые возникли, они возникли в результате того, что бизнес начал решать свою главную задачу в условиях кризиса – это оптимизация расходов на персонал. Соответственно, как можно оптимизировать расходы на персонал? Либо уменьшить количество персонала, либо уменьшить, например, заработную плату, которую вы платите тому же самому персоналу, либо совмещать и то и другое. К сожалению, можно констатировать, что наш бизнес проявил себя с очень плохой стороны в условиях кризиса и показал, что совершенно не способен цивилизованно относиться к рабочей силе и в каких-то законных рамках действовать. То есть способы, которые находились для этого, они, конечно же, были все направлены на то, чтобы максимально сэкономить на этих способах оптимизации.

Марьяна Торочешникова: Например?

Ольга Крылова: Например, Елена подняла такой вопрос, как уменьшение заработной платы. Я могу сказать, что вот по анализу обращений, которые у нам поступают, в подавляющем большинстве случаев уменьшение заработной платы, на самом деле, реально преследовало цели как раз того же самого выживания работников.

Марьяна Торочешникова: Чтобы не сократить. Я поняла, чтобы не выплачивать выходное пособие работнику.

Ольга Крылова: Даже еще хуже. То есть реально сокращение заработной платы происходит таких размеров, что… Какой работник согласится, например, на то, чтобы его зарплата уменьшилась на 95 процентов?

Марьяна Торочешникова: То есть человек вынужден хлопнуть дверью и уйти, искать себе нормальное рабочее место.

Ольга Крылова: Да, то есть именно сокращение заработной платы как способ выживания работника. То же самое, например, с увольнениями. Увольнение по сокращению штата. Опять же многие работники, которые приходили к нам, они были бы и рады, если бы их уволили в связи с сокращением штатов, уведомили за два месяца, выплатили все, что им причитается, и при этом их поставили на учет в центре занятости с соответствующей выплатой пособия. Но что на самом деле происходит? Что работодатель, конечно, для него это очень дорогостоящий способ увольнения, кому это нужно? И происходит то, что опять же искали любые другие способы увольнения работников, зачастую незаконные. Но я бы сказала, что не только был всплеск, например… Ну, конечно, естественно, был всплеск выдавливания, увольнения по собственному желанию, провоцирование, при этом очень много стало увольнений за дисциплинарные нарушения, естественно, надуманные, высосанные из пальца, а это очень плохие увольнения в смысле что запись такая в трудовой книжке – ее непременно нужно идти обжаловать.

Елена Герасимова: Просто типичный пример приведу. Все не очень следили за рабочим временем, вообще за режимом соблюдения рабочего времени, работник и работодатель, все опаздывали всегда. Ну, все сотрудники приходят, как это часто, например, в Москве принято из-за пробок, около 10-ти, около 9-ти, около 11-ти, у кого как получилось с пробками и так далее. Но если раньше на это никто не обращал внимания, то тут вспомнили про то, что есть трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка, посмотрели, что, например, время начала рабочего дня – 10:00, - ага, а этот товарищ у меня приходит все время в 10:15. Три подряд дисциплинарных взыскания за опоздания на 15 минут – и третьим или четвертым приказом увольнение за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины.

Марьяна Торочешникова: Ну, это довольно распространенная такая была система, насколько я понимаю.

Ольга Крылова: Да, очень распространенная.

Елена Герасимова: Для людей во многих регионах, где действительно реально предприятия встали, еще возникла вот проблема с направлением в так называемые административные, как у нас их принято называть, но реально просто неоплачиваемые отпуска. То есть вообще с точки зрения законодательства такой неоплачиваемый отпуск предоставляется либо по соглашению сторон, либо по просьбе работника, но уж никак не по инициативе работодателя, а у нас это приобрело совершенно массовый характер, просто такое вот выпроваживание в эти отпуска без сохранения заработной платы.

Марьяна Торочешникова: Вот спасибо, что вы определили круг проблем, с которыми сталкивались люди, работавшие на момент развития кризиса или работающие еще вот до сих пор, но которых пытают выжить из организаций. Но мне еще интересно было бы от вас услышать о том, с какими проблемами сталкиваются люди, желающие сейчас устроиться на работу. Ведь понятно, что если человека откуда-то уволили или он сам уволился, ему же нужно на что-то жить, как-то содержать семью и себя самого, и естественно, люди обращаются в центры занятости и пытаются найти себе новую работу. Вот при устройстве на работу с какими проблемами они сталкиваются, Оля, скажите, пожалуйста?

Ольга Крылова: Во-первых, конечно, понятно, что кризис, общее сокращение предложений на рынке труда и вообще, в принципе, хороших, высокооплачиваемых вакансий стало… они практически исчезли. Государство пыталось там оказывать какие-то меры содействия занятости путем, скажем так, развития рынка низкооплачиваемой, низкоквалифицированной работы, на которую можно принять человека с любым уровнем образования и платить ему за это копейки. Соответственно, вот это были те вакансии, которые были доступны службе заности. Плюс к этому, естественно, проблема безработного гражданина в нашей стране усугубляется смехотворным пособием по безработице, которое выплачивается, поскольку максимальный размер пособия по безработице составляет в районе 4,5 тысяч рублей, соответственно, минимальный размер пособия по безработице…

Марьяна Торочешникова: 850 рублей, насколько я знаю.

Ольга Крылова: 900. Но это тоже смешная сумма, особенно учитывая… Вот многие люди, те же самые граждане, которые работали на индивидуальных предпринимателей, они, например, все получали эти 900 рублей.

Марьяна Торочешникова: Да, как раз до постановления Конституционного суда. Да, но вы сейчас привели те проблемы, с которыми, в принципе, бороться очень сложно. Это не те проблемы, которые можно решить юридическим путем, насколько я понимаю, многие люди при попытке устроиться на работу столкнулись с дискриминацией по возрасту. Если молодые и люди среднего возраста вполне себе могут найти какую-то работу, пусть она будет не настолько хорошо оплачиваемая, как на предыдущем месте, то люди предпенсионного возраста вообще находятся в катастрофической ситуации сейчас. Или я заблуждаюсь.

Ольга Крылова: Это, конечно, вполне естественно, поскольку рынок труда сейчас стал рынком работодателя, и работодатель может предъявлять любые условия, а, наоборот, работники, желающие найти себе работу, вынуждены соглашаться на все, что угодно, лишь бы там получить хоть какую-то заработную плату, получается, что работодатель выбирает себе, скажем так, условно говоря, "лучших" с его точки зрения: самых молодых, самых сильных, не имеющих детей, имеющих высокий уровень образования, не болеющих…

Елена Герасимова: Не имеющих никакой личной жизни и готовых посвятить всю свою жизнь за небольшие деньги работе, да. Мы вот просто специально занимались исследованием проблемы дискриминации. В 2007 году делали исследование и в 2009 году. Специально анализировали объявления о приеме на работу, вакансии, и вот мы что выяснили. Во-первых, первое, что я отмечу, что вот по сравнению с 2007 году, в 2009 году каких-то существенных изменений, скажем, существенного ухудшения ситуации в области распространенности объявлений, содержащих дискриминационные требования, не произошло.

Марьяна Торочешникова: Имеется в виду, когда требуются на работу женщины или мужчины, возраст…

Елена Герасимова: Да, женщины или мужчины в возрасте от 28 или от 23 до 30 или 35 лет, регистрация в Москве, гражданство, ну, еще там иногда прибавляется "славянская внешность". Вот в последнее время, как раз когда мы делали исследование летом 2009 года, были потрясены тем, что вылезло такое новое требование, как "славянская внешность". А так, конечно, вот самые распространенные основания дискриминации – это на первом месте возраст, на втором месте пол, на третье месте регистрация либо потом уже стало появляется уже российское гражданство. При этом чем более, скажем так, благополучный город, вот мы проводил исследования в Москве…

Марьяна Торочешникова: С точки зрения социально-экономической.

Елена Герасимова: С точки зрения социально-экономической, да, где больше работы, где выше зарплаты и так далее, то есть чем лучше вообще ситуация на рынке труда для поиска работы, тем больше дискриминационных требований содержится в этих объявлениях. Парадокс заключается в том, что многие сотрудники, например, отделов персонала, отделов кадров, они эту ситуацию, даже как рассматривают. Вот им кажется, что отказать, например, человеку в приеме не работу по тому основанию, что он не подходит по каким-то деловым или профессиональным качествам, - это вроде как человека обидеть, а вот если ему сказать, что он не подходит по возрасту или по полу… Извините, мы бы вас взяли, вы, в общем, хороший специалист, но нам бы надо помоложе. Вот им иногда кажется, что вроде бы предъявляется объективный критерий, бесспорный, и вроде как человеку не так сильно обидно.

Марьяна Торочешникова: Но письменно же такие отказы не выдаются на руки, они говорятся тет-а-тет, потому что ведь у человека в случае, если ему выдадут на руки такую бумажку, есть все основания для обращения в суд, и проблемы будут большие у этого сотрудника отдела кадров.

Елена Герасимова: Безусловно. Но, знаете большие… Во-первых, конечно, проблема, например, с защитой от таких форм дискриминации, она в первую очередь заключается в том, что работодатели устно вам это скажут, письменно это не напишут. А если вы попросите, тогда как раз начнут задумываться, зачем вы это просите, и начнут уже более корректно и правильно юридически формулировать причину отказа. Мы, например, сталкивались с тем, что в некоторых случаях почему-то, по каким-то причинам работодатели, сотрудники отделов кадров об этом не подумали и писали действительно в письменном виде отказы, и, например, где-то полтора-два года назад было очень известное дело, как раз человеком выигранное. В Воронеже такой был Юрий Ступко – мужчина, который пытался устроиться на работу бухгалтером, и ему отказали – известное очень дело – именно потому, что сказали: "Вы знаете, у нас женский коллектив, нам бы женщину в этот коллектив". Он вот добился как раз, в суде он оспорил этот отказ в приеме на работу. Но проблема заключается в том, что у нас суды заняли какую-то очень странную, с моей точки зрения, позицию. Они сказали: "Ну, да, отказ в приеме на работу по этому основанию был незаконным, при этом была допущена дискриминация, и в связи с этим мы вас взыскиваем какую-то сумму компенсации морального вреда, но принимать-то на работу работодатель был вас не обязан все-таки. Он не имел вам права по этому основанию отказать, но принимать на работу не обязан. То есть как бы получилось, что возможностей защиты этого права, реальных, нет.

Марьяна Торочешникова: Могла бы отреагировать прокуратура и возбудить уголовное дело по факту дискриминации, которых вообще, по-моему, статья в Уголовном кодексе есть, а дел таких нет.

Елена Герасимова: Дел таких нет, совершенно правильно. Вот еще такая, скажем, менее распространенная категория дел из тех дел, с которыми мы сталкиваемся и занимаемся, дела, связанные с нарушением профсоюзных прав с дискриминацией, в том числе, по профсоюзному признаку или за какую-то активную позицию, связанную с защитой своих прав на рабочем месте. Вот я, кстати, забыла сказать про это основание. Еще одно основание, которое мы увидели, которое прослеживается очень четко. Есть заметная дискриминация уже в процессе трудовых отношений: подвергаются предвзятому отношению те люди, которые вообще пытаются защищать свои права, которые, как у нас могут сказать, "качают права", правдолюбы. Даже не обязательно создают профсоюз, но просто пытаются заниматься защитой своих прав или своих коллег.

Марьяна Торочешникова: Требуют улучшения условий труда, повышения зарплаты.

Елена Герасимова: Да даже не улучшения условий, а просто хотя бы, например, соблюдения условий труды, которые уже в отношении них предусмотрены коллективным договором, законодательством и так далее. И вот мы тоже, закончу эту мысль, столкнулись с тем, что очень много дискриминации по профсоюзному признаку среди людей, которые занимаются еще и профсоюзной деятельности. И вот добиться защиты от дискриминации за профсоюзную деятельность в нашей стране оказалось нереально вовсе.

Марьяна Торочешникова: Но, вы знаете, это вообще удивительно. Какая-то странная ситуация в России. Это, на самом деле, тема для отдельной передачи – профсоюзы в России, как они работают. Потому что во всем цивилизованном мире, простите за такой штамп, если в организации есть профсоюз, то работодатель очень обеспокоен, потому что он знает, насколько влиятелен профсоюз, он знает, к каким последствиям может привести, если в чем-то не договорятся. В России профсоюз никто не берет в расчет в принципе, я имею в виду работодателей. Ну, они повозмущаются, да, что-то там они требуют, и, в принципе, это так и проходит мимо ушей и нигде не откладывается. То есть они существуют, но как будто для проформы что ли: ну, пусть люди там тешатся…

Елена Герасимова: В общем, они существуют в своей субкультуре, скажем так, в своем каком-то мире. Находясь внутри профсоюзного мира, кажется, что профсоюзы есть, они оказывают какое-то… В принципе, там очень много происходит каких-то событий, действий, в общем, все заняты, но если посмотреть на ситуацию извне и спросить любого человека, как он оценивает, влияют ли профсоюзы каким-то образом на ситуацию, замечают ли люди влияние профсоюзов на то, что с ними происходит, конечно, в нашей стране уже долгие годы большинство людей в таких ситуациях на эти вопросы отвечают, что значимого влияния профсоюзы ни на что не оказывают, к сожалению.

Марьяна Торочешникова: Да, но это опять же тема для отдельной передачи, как я уже сказала.

Елена Герасимова: Хотя, конечно, все-таки у нас есть профсоюзы, я не могу просто про это не сказать, потому что действительно есть отдельные случаи, отдельные примеры того, что профсоюзы занимаются действительно очень хорошей работой и очень самоотверженно отстаивают свои права.

Марьяна Торочешникова: Я знаю, профсоюз моряков очень активно работает в Калининграде.

Елена Герасимова: Докеров. Ну, и моряков, и докеров.

Марьяна Торочешникова: Все, что связано с этой отрасль.

Елена Герасимова: Вот есть отдельные профсоюзы, про которые, конечно, можно долго рассказывать и приводить действительно очень хорошие, положительные примеры того, как они влияют и на ситуацию в своих организациях, и, может быть, изменяют отношение вообще к профсоюзам и к защите своих прав в регионе даже в целом. Ну, вот то, что я говорила до этого, это касается такой вот самой общей оценки вообще ситуации. Хотя, конечно, ситуация все равно неоднородная, она состоит из таких пятнышек.

Марьяна Торочешникова: Но это же опять все возвращает к той мысли, которую уже сейчас озвучила Ольга, о том, что в настоящий момент времени в России сложился рынок работодателя, когда от работодателя зависит то, какие правила игры будут установлены здесь. И вот, кстати, наблюдение довольно интересное, на мой взгляд, было сделано моей приятельницей, она работает в отделе кадров, руководителем в довольно крупной холдинговой компании. Она мне говорит: "Марьяна, ты не представляешь, вот как начался кризис, мы смогли взять к себе на работу людей, о которых раньше мечтать просто не могли". Просто рынок труда сейчас, по ее словам опять же, настолько насыщен специалистами высокого класса, которых можно "купить" за относительно небольшие деньги, и работодатели сейчас многие этому сейчас просто даже радуются. Как раз идет смена кадров на фоне этого развивающегося кризиса, когда можно, как говорится, на грош пятаков набрать: за меньшие деньги взять себе более качественный, более профессиональный персонал.

Ольга Крылова: Нужно отдавать себе отчет, что, во-первых, если этот персонал вышел на рынок труда, это значит, что его откуда-то уволили. А если его откуда-то уволили, то, скорее всего, можно предположить, что уволили его оттуда с нарушениями и с каким-то ущемлением его прав. Вообще, разговор о том, что вот рынок труда у нас складывается…

Елена Герасимова: Те люди, на место которых возьмут этот персонал, они будут, скорее всего, тоже уволены, к сожалению, на тех же условиях, как у нас сейчас это стало принято.

Ольга Крылова: Нет, просто эта проблема того, что у нас рынок труда – это рынок работодателя, она даже связана не столько… то есть нельзя на него смотреть только как на рынок приема на работу. В принципе, вот эта ситуация была, конечно же, создана совершенно законодательно, я считаю, и она была создана тем, что был принят новый трудовой кодекс, и в последующем в него вносились изменения, которые, конечно, все отдают в руки работодателю, когда разговариваешь или слышишь разработчиков этого Трудового кодекса и тех людей, которые его принимали, они все любят упирать на то, что просто идея такая была у Трудового кодекса, что государство уходит из этой сферы регулирования, чтобы дать, так скажем, сторонам социального партнерства, сторонам трудового договора возможность самостоятельно, по их собственному усмотрению регулировать условия труда так, как они считают это нужным. Но нужно же, конечно, отдавать себе отчет, что какая тут может быть свобода договора между работником и работодателем? Понятно, что работник, как слабая сторона…

Марьяна Торочешникова: Его фактически ставят просто в известность о том, что он будет делать.

Ольга Крылова: Конечно. Поэтому получается, что он не имеет никакой реальной силы там договариваться об условиях трудового договора своего. Я не знаю ни одного работника, который бы взял и сказал: "Нет, вы знаете, выхожу к вам работу, но только мы с вами поправим трудовой договор вот в этом месте, в этом месте, и здесь мы напишем вот так вот…"

Марьяна Торочешникова: Нет, вероятно, такие случаи бывают, но это речь идет о каких-то высококлассных специалистов, на которых большой спрос.

Елена Герасимова: Да, вот те самые немногие люди, о которых раньше могли только мечтать разные организации, а теперь могут себе позволить их взять.

Марьяна Торочешникова: Мы определили круг проблем, а теперь хотелось бы знать, как эти проблемы решать. Раз уж все так печально, то есть ли вообще мысль бороться за что-то и как-то тягаться с работодателем, если условия на рынке диктует он? Можно ли в этой ситуации добиться реально защиты своих прав или добиться того, чтобы эти права работодатель не нарушал?

Ольга Крылова: Я бы сказала так, что добиться можно, но для этого нужно начинать добиваться защиты своих право не в тот момент, когда вас собираются увольнять или собираются изменять вам размер заработной платы, а тогда, когда вы приходите устраиваться на работу. Потому что, как это ни дико звучит, у нас до сих пор подавляющее большинство работников работают без оформленных трудовых договоров, письменных. У нас до сих пор очень актуально стоит проблема "черной" заработной платы. И я, как юрист, могу сказать, что эти два обстоятельства сводят на нет возможности защиты своих трудовых прав практически во всех случаях.

Марьяна Торочешникова: То есть фактически человек попадает в кабалу.

Ольга Крылова: Да, просто он находится совершенно в полной власти работодателя, и по сути дела, и возможность получения заработной платы, и возможность дальнейшая работы каждый день зависит от настроения данного конкретного начальника, который позволяет ему выполнять эту работу и потом от полноты чувств выплачивает ему заработную плату. Потому что никакого правового основания… точнее, правовое основание формально есть, но подтвердить его бывает очень сложно, что действительно были заключены трудовые отношения, действительно работник был принят на работу в эту организацию по такой-то должности, действительно, была установлена такая-то заработная плата в таком-то размере. А это все те обстоятельства, которые нужно доказывать, когда вы даже элементарно идете в суд с иском о взыскании заработной платы.

Марьяна Торочешникова: Или задолженности какой-то.

Ольга Крылова: Да, и я говорю, вот у вас образовалась задолженность за 2-3 месяца, ее очень просто взыскать в судебном порядке, если у вас есть на руках трудовой договор, в котором прописана "белая" заработная плата. Никакой сложности нет. Любой суд очень быстро вынесет решение, и если у работодателя есть имущество, это решение будет исполнено. Поэтому первое, что я хотела бы сказать, что, конечно же, эту правовую культуру нужно менять, и обязательно нужно добиваться заключения трудового договора.

Марьяна Торочешникова: Оля, вам не кажется, что вы сами себе здесь противоречите? Вы вот только что говорили о том, что вам неизвестны случаи, когда человек, устраиваясь на работу, еще диктует тут какие-то свои условия, требует договора, внесения в него изменений, оговаривает размеры платы и прочее, а в то же время вы говорите, что это делать надо. Но если работодатель уже в заведомо более выгодном положении, чем вот человек, который приходит устраиваться на работу, он посмотрел и сказал: "Ну, не нравится – и до свидания. Вас таких много".

Ольга Крылова: Я понимаю, о чем вы говорите. Тут, конечно, это проблема, которая существует с нашей, скажем так, неформальной занятостью, она не может решаться только силами одних работников, это понятно, что тут нужно каким-то образом действовать и на государственном уровне. Что можно посоветовать конкретному работнику? Во-первых, тем не менее, я все-таки посоветую, если есть возможность устроиться на меньшую, но "белую" заработную плату, устраиваться на меньшую заработную плату. Либо, устраиваясь на "черную" заработную плату с неоформленным трудовым договором, всегда отдавать себе отчет о том риске, на который вы идете, и о том, что вы рискуете каждый день не получить заработную плату. И по крайней мере, когда вы видите, что работодатель начинает вести себя недобросовестно, и происходит задержка заработной платы больше, чем на две недели, то, по крайней мере, приостанавливать работу и не продолжать в долг работать на этого работодателя многие месяцы. С чем мы сталкиваемся очень часто, то есть люди продолжают работать по 3-5 месяца, по полгода без заработной платы, не имея трудовых договоров, заработная плата, естественно, "черная". И что получается? Действительно получается натуральная кабала.

Дальше просто, ну, уже такие чисто юридические советы. Если все-таки так складывается у вас ситуация, что вы вынуждены устроиться на заработную плату "черную", и у вас нет возможности оформить трудовой договор, обязательно при приеме на работу пытайтесь максимально каким-то образом фиксировать ваши договоренности с работодателем. Это зависит, конечно, от того, на какую конкретно должность вы устраиваетесь. Есть возможность – разговаривайте при свидетелях, нет возможности при свидетелях – принесите с собой диктофон, запишите разговор с работодателем на диктофон. Обязательно в ходе этого разговора выясните два вопроса: что вы должны делать, очертите круг ваших должностных обязанностей, и второй вопрос – какую заработную плату устанавливает вам работодатель. По крайней мере, фиксируйте эти два основных обстоятельств. Потом, если у вас есть возможность, в течение уже процесса работы собирайте дополнительные доказательства…

Марьяна Торочешникова: Что вы действительно здесь работали, что вы действительно получали эти деньги. Может быть, какие-то расписки за получение вот этой "черной" зарплаты.

Ольга Крылова: Ну, расписку вы выдаете работодателю, работодатель ее убирает к себе в сейф, к "черной" бухгалтерии, и вы еще уже потом никогда не достанете. Я рекомендую, если вы получаете зарплату в конверте, не стесняться, пересчитывать ее при коллегах, чтобы коллеги эти в случае чего, а чаще всего происходит так, что уволенных оказывается не один, а несколько человек, и ваши же коллеги, при которых вы показывали заработную плату, полученную в конверте, готовы прийти в суд и дать свидетельские показания, но для этого они должны знать, сколько вы получали ежемесячно. Есть возможность, имеете вы в доступ к этой "черной" бухгалтерии каким-то образом – ксерокопируйте, делайте фотографии, рассматривайте эти ведомости в присутствии тех же самых ваших коллег.

Марьяна Торочешникова: В общем, нужно работать внедренным шпионом фактически, да, в этих условиях?

Ольга Крылова: (смеется) Понимаете, да, конечно, спасение утопающих, оно в руках самих утопающих.

Марьяна Торочешникова: А вот, Елена, вы сказали здесь, что сейчас невыплата заработной платы – одна из основных проблем. Вот частично Ольга сказала, что можно делать в случае, если возникают какие-то проблемы с выплатой зарплаты у тех, кто работает на "черных" условиях, если можно так выразиться. А что делать, если все было вполне официально, но при этом вдруг сократили эту зарплату до каких-то минимальных размеров, внесли изменения в условия трудового договора и сейчас платят копейки?

Елена Герасимова: Во-первых, нужно смотреть, имел ли право работодатель это сделать. С точки зрения российского Трудового кодекса, изменения размера заработной платы – это существенное условие трудового договора. Поэтому если у вас в трудовом договоре указан размер заработной платы, то в одностороннем порядке работодатель его просто так не имеет права изменить, просто издать приказ о снижении размера заработной платы.

Марьяна Торочешникова: Хорошо, но он вызывает к себе и говорит: "Иван Иванович, понимаешь, вот такая проблема. Давай мы тебе временно, ненадолго… Вот надо тут подписать".

Елена Герасимова: Ну, вот подписывать или не подписывать в такой ситуации – это личное дело Ивана Ивановича. Смотрите, какая штука, снижение заработной платы, закрепленное в трудовом договоре, или вообще ее изменение, оно может осуществляться легально только при согласии обеих сторон. В одностороннем порядке… То есть, если Иван Иванович согласился и подписал, то Иван Иванович согласился, он вошел в положение, он действительно понял, что у работодателя сложная ситуация, может быть, денег нет… Могут быть совершенно разные обстоятельства, и я не призываю во всех случаях оказываться от того, чтобы соглашаться на изменение заработной платы. Потому что работодатели тоже бывают разные. В общем, нужно смотреть уже, конечно, в конкретной ситуации по обстоятельствам. Но вот если руководитель Иван Ивановича вызывает не для того, чтобы поговорить и обсудить с ним эту проблему, предложить подписывать или не подписывать, сокращать или не сокращать, а для того чтобы просто подписать приказ, в котором Ивана Ивановича знакомят с тем, что его заработная плата с завтрашнего дня сокращается в два раза, тогда тут вот уже есть некоторые нормы Трудового кодекса, на которые нужно ориентироваться. Значит, что нужно иметь в виду? Во-первых, работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, в том числе размер заработной платы. Только в том случае, если происходит изменение организационных или технологических условий труда.

Марьяна Торочешникова: Ну, например?

Елена Герасимова: Например, если мы говорим про какой-нибудь, скажем, завод, где производится что-то на каком-то оборудовании, вот там замена линии технологической оборудования, в результате которой вообще все производство автоматизировано, переналадилось, и реально человек там должен меньше заниматься работой, которую он раньше выполнял, или выполнять какие-то другие операции, - вот это изменение организационно-технологических условий труда.

Ольга Крылова: Да, причем оно должно быть такое, что оно должно делать невозможным сохранение прежних условий трудового договора.

Елена Герасимова: Само по себе, например, отсутствие денег вследствие финансового кризиса не является изменением организационных или технологических условий труда. То есть по причине… Я, честно говоря, несколько приказов за последнее время видела, когда издается приказ о том, что из-за мирового экономического кризиса…

Марьяна Торочешникова: То есть так и пишут, буквально?

Елена Герасимова: Честное слово, да, я видела приказы, в которых написано черным по белому: "Из-за мирового экономического кризиса изменить условия трудового договора…" – и вот снизить либо занятость по времени, либо размер заработной платы. Вот мировой финансовый кризис как изменение организационно-технологических условий труда – это, конечно, шикарный случай.

Марьяна Торочешникова: Такой форс-мажор.

Елена Герасимова: Сейчас идут, вообще, честно говоря, конечно, глубокие споры по поводу того, что вот гибкое наше Трудовое законодательство, негибкое, помогает оно работодателям реагировать на изменения экономической ситуации или нет, но сейчас не об этом спор. Мы говорим о том, что сейчас есть уже в законодательстве и действующие нормы. Так вот, действующие нормы, они не позволяют из-за мирового экономического кризиса снижать заработную плату просто. То есть первый момент, на который мы смотрим, это есть или нет изменение организационно-технологических условий труда. Первое условие.

Если они есть, нужно иметь в виду, что работодатель обязан предупредить об изменении условий трудового договора при этих условиях за два месяца. То есть он не может сказать: "Иван Иванович, твоя заработная плата с завтрашнего дня снижается в два раза". Он может предупредить только о том, что из-за этих изменений через два месяца он собирается понизить заработную плату во сколько-то раз.

Марьяна Торочешникова: Чтобы теоретически оставить человеку время подумать, стоит ли ему работать здесь.

Елена Герасимова: Да. И человек в этой ситуации может, во-первых, сказать: ну, да, не найду я себе другую работу, вынужден согласиться, придется тут… И через два месяца он соглашается работать в этих условиях. Или человек может сказать: нет, не буду, - и в этом случае он будет тогда уволен по отдельному основанию – в связи с отказом от изменения организационно-технологических условий труда…

Ольга Крылова: Ему еще предложат вакансии имеющиеся.

Марьяна Торочешникова: В этой организации?

Елена Герасимова: Да. Но при этом, прежде чем уволить его по этому основанию, в связи с тем, что он отказался работать на новых условиях, ему должны предложить все имеющиеся вакансии, которые он может выполнять, либо того же уровня, либо какого-то более низкого уровня.

Марьяна Торочешникова: Знаете, вот я так сижу, слушаю вас и думаю: вы так замечательно, конечно, рассуждаете, рассказываете слушателям о действующем законодательстве, о том, что нужно делать, что должен делать работодатель в этой ситуации. Вот мне интересно, вам известны какие-то организации, которые реально вот это все исполняют?

Ольга Крылова: Нет, вот эта схема с изменением условий трудового договора, она многократно использовалась в течение кризиса. Это действительно более дешевый способ увольнения, чем сокращение штатов, поскольку при увольнении по этому основанию работника выплачивается всего лишь двухнедельный заработок. А ведь опять же я вам говорю, если изменяется заработная плата, уменьшается на 95 процентов, понятно, что работник не может согласиться на продолжение работы в таких условиях. Это значит, что через два месяца вы от этого работника избавитесь, заплатив ему всего лишь двухнедельный заработок. Поэтому это была такая квазизаконная схема, по которой избавлялись от множества работников. Но, в принципе, она довольно успешно использовалась.

Марьяна Торочешникова: Признавался мировой кризис изменением технологических вот этих…

Ольга Крылова: Это зависит опять же от степени изобретательности конкретного работодателя и от того уровня юридической помощи, к которой он имеет доступ. Были работодатели, которые все довольно грамотно оформляли.

Марьяна Торочешникова: Нет, мне-то интересно, известны ли вам организации, в которых оформляют все не только довольно грамотно, но еще и так, чтобы человека не обидеть, не выбросить на улицу, не оставить без зарплаты, не лишить средств к существованию. Такие есть организации?

Ольга Крылова: Мне кажется, просто в отношении таких организаций действует как раз часть 5-я статьи 74-ой Трудового кодекса, которая предполагает, что в случае, когда вот эти изменения могут привести к ситуации массовых увольнений, работодатель имеет право вводить в организации режим неполного рабочего времени. Вот это, мне кажется, наиболее честная позиция со стороны работодателя, когда работодатель говорит, что, да, реально объем производства сократился, и вы можете выбирать, что вы будете делать – работать на условиях неполного рабочего времени, и таким образом вы сохраните какую-то заработную плату, какую-то работу на период вот этих тяжелых, скажем так, времен, либо, если вы отказываетесь, в этом случае увольнение происходит в связи с сокращением штатов. С моей личной точки зрения, это была максимально честная позиция для работодателей в условиях кризиса. И были такие крупные промышленные предприятия, которые шли по этим схемам.

Марьяна Торочешникова: Вы еще говорили о том, что сейчас довольно распространены увольнения, и не сокращения, а именно увольнения, принуждение человека к увольнению. Вот один из примеров Ольга привела, когда человеку сокращается зарплата значительно, и он просто вынужден сам уйти. А в этой ситуации что-то можно сделать или нет, если вас выживают с работы, если вам, ну, не то что бы сокращают зарплату, а просто создают такие условиях, в которых реально работать невозможно?

Ольга Крылова: Я еще хотела бы добавить, закончить с рекомендацией, которую можно дать работнику, в отношении которого предполагается изменение условий трудового договора. Я все рекомендую писать на таких приказах… Дело в том, что тут очень сложная просто ситуация, писать "Согласен" на этом приказе нельзя, потому что в этом случае условия трудового договора будут изменены по согласию, но нельзя и писать "Отказываюсь", поскольку, если "отказываюсь", вы будете уволены в связи с отказом. А что делать, если вы видите, что явно незаконное уведомление об изменении существенных условий трудового договора, но при этом и отказываться вы не хотите, поскольку рассчитываете его в дальнейшем отменить в судебном порядке? Для этого нужно писать, что вы не согласны, но от продолжения работы не отказываетесь, и уведомить работодателя о том, что вы собираетесь обжаловать его действия в судебном порядке. То есть вот эта фраза максимально вас обезопасит от различных рисков, связанных с потерей работы.

Что делать с теми работниками, которых выживают? Во-первых, отдавать себе отчет в том, что если у вас на предприятии нет профсоюза, то вы, конечно, в ситуации конфликта с работодателем оказываетесь в совершенно неравном положении, и вот индивидуальное это бодание чаще всего все равно плачевно заканчивается для работника.

Марьяна Торочешникова: Простите, я сразу здесь уточняющий вопрос задам, просто чтобы слушатели понимали. Помощь от профсоюза можно ожидать, если он есть все-таки в этой организации, только в том случае, если человек является членом профсоюза? Или же любой работник организации, который оказался в сложных жизненных обстоятельствах, скажем так, у которого возник конфликт с работодателем или назревает, может обратиться в профсоюз, не будучи его членом, и рассчитывать на какую-то помощь и поддержку?

Ольга Крылова: Это зависит от позиции конкретного профсоюза и от того, как, он считает, нужно строить работу с работниками данного предприятия. Законодательство, конечно, это все не запрещает. И в принципе, мне кажется, эффективно работающий, нормальный профсоюз защитит работника в такой ситуации даже не столько какими-то правовыми способами защиты, а вот именно такими способами коллективной защиты, которыми могут пользоваться только профсоюзы либо какие-то большие коллективы работников, когда реальная есть сила какая-то на стороне работников, чтобы вести переговоры.

Марьяна Торочешникова: Это у нас было такое отступление лирическое. Так вот, человека выживают, в организации нет профсоюза – и все, пиши пропало.

Ольга Крылова: Вот зависит от ваших личных бойцовских качеств. Если вы готовы сцепиться с работодателем ни на жизнь, а на смерть, то тогда у вас есть шансы. Ну, понимаете в такой ситуации, например, до кризиса очень часто оказывались беременные женщины. Я поскольку специализируюсь на теме защиты прав беременных женщин и женщин с детьми, я в курсе этих проблем. И конечно, например, такой беременной женщине какой можно дать совет? В целях сохранения здоровья и здоровья ребенка максимально быстро выходить из ситуации конфликта.

Марьяна Торочешникова: То есть фактически соглашаться на все, что угодно, чтобы только не нервничать.

Ольга Крылова: Ну, нет просто рецепта в каждой конкретной ситуации. То есть в каждой конкретной ситуации нужно смотреть, что можно сделать. Идея моя, например, лично заключается в том, что, скорее всего, если вас попросили уволиться, уволиться все равно придется, но работник, скажем так, может создать условия, при которых, по крайней мере, сторговаться с работодателем на какую-то компенсацию, связанную с увольнением. Поскольку у работодателя есть интересы – побыстрее избавиться от работника, соответственно, работнику есть что продавать работодателю – свой быстрый и безболезненный уход из организации. Тут просто все зависит от конкретной ситуации, какие проблемы вы можете работодателю создать, являетесь ли вы беременной женщиной или женщиной с малолетними детьми, там масса обстоятельств, насколько сложно вас уволить, какие проблемы может ваше увольнение в ситуации конфликта влечь для работодателя.

Марьяна Торочешникова: В общем, тут начинается торг, на самом деле, к какой информации вы имели доступ, насколько вы опасны с точки зрения перехода к конкурентам и вообще.

Ольга Крылова: Да. Ну, конечно, если вы в принципе человек не конфликтный, вы готовы согласиться, то, ну, что сказать, конечно, от вас быстро и безболезненно избавятся.

Марьяна Торочешникова: Нет, ну, наверное, еще беременным женщинам можно рекомендовать уходить на больничный на весь срок беременности.

Ольга Крылова: Беременным женщинам можно рекомендовать, поскольку их невозможно уволить ни по какому основанию, кроме случаев полной ликвидации организации, работодатель просто не имеет права ее уволить, даже если она будет прогуливать все время, даже без всякого больничного, значит, если есть такой конфликт, можно просто как бы от него уйти и действительно не портить себе здоровье, нервы, настроение и так далее. Вот вплоть до того, что просто не ходить на работу. Другое дело, что если вы не будете работать, вам за это время не обязаны платить зарплату, но уволить вас тоже не могут. И вам обязаны после этого платить как бы пособие, сохранять рабочее место и так далее. То есть я бы вот сказала, какая может быть рекомендация в этой ситуации. Если действительно есть какой-то конфликт неоднозначный, и человек все-таки хочет сохранять рабочее место… Иногда бывает просто, понимаете, отношения в коллективе и с работодателем складываются таким образом, что отношения уже не рабочие, и в любом случае невозможно будет продолжать работу, конфликт зашел далеко. Тогда нужно обдумывать, как выйти из этой ситуации, действительно, с точки зрения соблюдения интересов работника при увольнении, обдумывать, как уволиться. Но вот если это какие-то большие коллективы, где вот характер личных отношений принципиального значения не имеете, а человек просто выполняет какую-то операцию, и таких, как он, довольно много, да, и это не вопрос личных отношений, тогда, конечно, нужно уже смотреть, почему к нему такое отношение, и каким образом юридически можно защитить его права. И просто в такой ситуации самая первая рекомендация: если на человека вообще давят и говорят "увольняйся", - не нужно сразу пугаться, соглашаться и говорить: "Да, хорошо, я согласен уволиться". Всегда нужно, во-первых, в такой ситуации взять паузу.

Марьяна Торочешникова: Попытаться выяснить, вообще где собака зарыта.

Елена Герасимова: Во-первых, спокойно сказать, что "я сейчас не готов к этому разговору" – от этого разговора уйти. Просто уйти от разговора и понять ситуацию. А дальше уже начинать думать, что вы можете сделать. Если нет прямых контактов с профсоюзом, но все-таки профсоюз есть, пойти в профсоюз, поговорить, выяснить, чем может помочь профсоюз. Потому что в разных организациях в зависимости от профсоюзного лидера, от организации и так далее можно, действительно, получить какую-то очень хорошую поддержку и помощь профсоюза. И может быть, профсоюз пойдет и поможет путем каких-то переговоров эту конфликтную ситуацию разрешить. Если не профсоюз, тогда нужно, соответственно, подумать о том, можете ли вы обратиться к помощи юриста, например, или какого-то человека, который вам поможет работаться в сути этого конфликта, понять, как из этой ситуации выходить. То есть в любом случае взять паузу и выработать стратегию своих действий, прежде чем на что-то соглашаться, это вот обязательно нужно сделать.

Просто вот одна из самых типичных ситуаций, как производятся такие увольнения. Работника к концу дня, как это принято в организациях, где большой такой вот офисный коллектив, в конце дня вызвали человека в отдел кадров, сказали: "Так, увольняйся".

Марьяна Торочешникова: Поставили перед фактом, ознакомили с приказом.

Елена Герасимова: Приперли к стенке, да, ознакомили с приказом, сказали: "Завтра на работу можешь не выходить и в свой офис можешь не возвращаться. А личные вещи, туфли и все, что у тебя лежало в твоих ящиках, мы тебе сейчас вынесем". Вот это вот тоже как бы ситуация, мне кажется, крайне жестокая и бесчеловечная.

Марьяна Торочешникова: Так, а что делать в этой ситуации человеку, если ему так сказали?

Елена Герасимова: Ничего не подписывать.

Марьяна Торочешникова: Ну, хорошо, туфли и вещи вынесли, а на следующий день все равно приходить на работу?

Ольга Крылова: Прийти на работу со свидетелями, зафиксировать, что его не допускают до рабочего места. Направить работодателю из ближайшего почтового отделения телеграмму такого содержания: "Такого-то числа я пришел на работу, бы незаконно не допущен к исполнению трудовых обязанностей. Буду находиться вплоть до дальнейшего распоряжения дома. Со мной можно связаться по таким-то телефонам и такому-то адресу. Собираюсь обращаться в суд". После этого спокойно сидеть дома и готовить исковое заявление в суд.

Елена Герасимова: И дальше разбираться уже с юристом, что там было в этом вашем приказе написано и так далее. То есть если дали приказ об увольнении и сказали "завтра не приходи", это вот такая схема поведения. Если говорят: "Подписывай заявление об увольнении по собственному желанию" – нужно говорить: "Подождите, я не готов подписывать, вообще, дайте мне подумать. Что это такое! Дайте, я посмотрю этот бланк, подумаю, что вы мне вообще предлагаете" – взять паузу и выработать свою стратегию поведения. Понять, в зависимости от своих личных качеств, что можно сделать.

Марьяна Торочешникова: Но совершенно очевидно, что в любом случае в этой ситуации просто необходима поддержка юриста.

Ольга Крылова: Именно поэтому мы начали с того, что сказали: обращайтесь в профсоюзы, создавайте профсоюзы. Профсоюзы большие, как правило, имеют своих правовых инспекторов.

Марьяна Торочешникова: Могут нанять юриста, в конце концов.

Елена Герасимова: У них есть юристы в штате. Может быть, не в первичной организации, на конкретном предприятии, может быть, какая-то краевая организация, отраслевой профсоюз, но очень часто на какое-то количество первичных организаций обязательно есть юрист.

Ольга Крылова: И причем можно сказать, что вот уровень, квалификация этих юристов вот именно по трудовым спорам чаще гораздо выше именно потому, что они целенаправленно работают. Они обладают базой практикой.

Марьяна Торочешникова: Специализируются на этих делах.

Ольга Крылова: Да. Мы, например, в рамках нашей Ассоциации юристов за трудовые права как раз во многом объединяем профсоюзных юристов, работающих в профсоюзах. Из чего можем сделать вывод, что таких юристов немало. А что касается конкретно нашей работы, нас мало, а запрос действительно очень большой. Поэтому мы, например, активно развиваем способы, скажем так, популяризации информации о защите своих трудовых прав.

Марьяна Торочешникова: Самостоятельной защиты.

Ольга Крылова: Да. На самом деле, при условии, что работник устроен на работу с Трудовым договором и хотя бы с "серой" заработной платой, я считаю, что работник вполне может адекватно защитить свои трудовые права в судах. Просто суды общей юрисдикции – это не так сложно.

Марьяна Торочешникова: Просто нужно знать некий алгоритм.

Ольга Крылова: Да, алгоритм действий. У нас есть наш большой информационный портал - www.trudprava.ru. Там сосредоточено огромное количество информации по защите трудовых прав, как по каким-то конкретным вопросам, начиная от рабочего времени, заканчивая, я не знаю, тем, как получить пособие по безработице. Там у нас есть база ответов на вопросы, которые и наиболее часто возникают, и около 10 тысяч конкретных вопросов отвеченных у нас там висит. Просто в рамках нашего сайта долгие годы функционирует интернет-консультация бесплатная, которой можно воспользоваться и задать вопрос, интересующий вас, юристам. В том числе, можно и найти интересующий вопрос среди тех уже, которые заданы. Мы стараемся писать статьи на этот сайт, в которых как раз пишем конкретные рекомендации. Даже не столько даем правовую оценку ситуации, сколько говорим, именно рассказываем про алгоритм действий, вот что делать: что писать на приказе, как себя вести, куда уйти, какую телеграмму послать, откуда… Ну, вот конкретные действия. Мне кажется, информация, которая у нас там выложена, она максимально удобна для использования.

Марьяна Торочешникова: А непосредственно с людьми вы работаете? Могут они прийти к вам в центр и сказать: "Вот меня увольняют, умираю, не могу. Помогите! Что мне делать?"?

Елена Герасимова: Могут, но мы просто тоже не можем вести очень большое количество таких дел, у нас всего несколько юристов. Поэтому некоторые какие-то дела мы возьмем, какие-то дела мы, может быть, предложим на условиях платных услуг, то есть за какую-то плату провести. Но для такого вот большого поточного реагирования мы, конечно, не приспособлены.

Марьяна Торочешникова: Совершенно очевидно, что на все вопросы, которые даже мы поднимали в самом начале передачи, мы просто физически не успели ответить, это невозможно, и вы, пожалуйста, на сайте тоже попытайтесь ответ на них найти.

Елена Герасимова: И найдете.

Марьяна Торочешникова: И найдете, вот как утверждает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, она сегодня в студии Радио Свобода вместе с юристом этой организации Ольгой Крыловой отвечала на мои вопросы о защите трудовых прав граждан. В эфире Радио Свобода прозвучала передача "Человек имеет право".

Материалы по теме

XS
SM
MD
LG