Ссылки для упрощенного доступа

logo-print

Изменения на российском рынке труда

  • Вадим Салий

Программу ведет Вадим Салий. Гость студии - Павел Неверов, глава Межрегиональной группы компаний "Агентство Кадровых Решений".

Вадим Салий: Сегодня в нашей студии глава группы компаний "Агентство Кадровых Решений" Павел Неверов. С ним мы побеседуем о взаимоотношениях начальника и подчиненного, о том, как выглядят современные трудовые отношения, и постараемся определить, что ожидает рынок труда в России в ближайшие годы.

В России, по мнению большинства наблюдателей, продолжается бурный экономический рост. Одной из областей, получивших благодаря этому мощный импульс в развитии, стал российский рынок труда. Павел, скажите пожалуйста, как качественно, по вашему мнению, изменился российский рынок труда и каковы его приоритеты на сегодняшний день?

Павел Неверов: Можно говорить о качественном изменении рынка труда, начиная с конца 90-х годов прошлого века и начала этого века. На российском рынке труда присутствуют все признаки наличия структурной безработицы. Что это означает? Это то же самое, что было в Великобритании в 70-е годы, когда, с одной стороны, на рынке труда есть безработные, но количество заявок от предприятий в службах занятости превышает число безработных. Это по сути профессиональные безработные, люди, которые либо не умеют работать в нынешних условиях - их не учило государство, система не была построена на обучении людей быстрому перепрофилированию; либо эти люди не хотят работать.

Ничего не имеют против гастербайтеров - людей, приезжающих на заработки в Россию. Потому что очень часто сталкиваешься с тем, что рабочие из Таджикистана, к примеру, гораздо более трудолюбивы, чем российские ребята из ближайшей деревни, потому что они работать ленятся и денег хотят больше. И тут надо отметить, что, с одной стороны, рабочие руки вроде бы есть, но, с другой стороны, профессионалов не хватает, профессионалов ищут днем с огнем.

И наш тезис, - бизнеса, которым я управляю, - построен на том, что основная конкуренция уже сейчас в России на рынке труда, и дальше она будет все увеличиваться. Потому что страна, к сожалению, не очень большая по численности - всего 145 миллионов, а социально-активного населения, экономически активного населения всего 49 процентов. И это проблема.

Проблема еще в том, что среди экономически активного населения очень малый процент людей, готовых работать на результат. Большинство из нас (я и про себя могу это сказать) родилось с Советском Союзе, и мы люди процесса. Нас учили работать на процесс и меньше учили работать на результат, в отличие, к примеру, от американской нации, где именно результат есть мерило твоей успешности. И проблемы, тенденции на рынке труда именно такие: с одной стороны, наличие безработицы; с другой стороны, я бы сказал, очень жесткая нехватка высококвалифицированных ресурсов. И на самом деле, рост российской экономики, по большому счету, будет ограничиваться именно этим, потому что российский рынок труда сильно оскудел по интеллектуальной составляющей еще в 90-х годах, когда много ученых выехало за рубеж, и сейчас есть хорошие предложения на рынке труда в России, и западные компании создают инженеринговые центры в России, чтобы не уезжали, к примеру, ученые, занимались разработками здесь, но очень много потеряно и дисбаланс продолжается.

Вадим Салий: Павел, а как вы оцениваете влияние иностранных компаний на трансформацию отношения к персоналу со стороны российских работодателей непосредственно в российских компаниях?

Павел Неверов: Влияние прямое, потому что с западными или с транснациональными компаниями в Россию пришла вообще инфраструктура рынка труда, новая, современная. Те же кадровые агентства были выпестованы именно западными компаниями, которые привыкли к оказанию такой услуги. И отношения работодателей и наемных сотрудников, многие аспекты, мотивации социального пакета принесли западные компании, если говорить о страховании жизни, о мобильной связи и так далее. В то же время есть некоторые особенности российских взаимоотношений, которые остались - более душевные отношения в коллективах и компаниях, нежели отношения меркантильные. И недаром многие западные компании оглядываются на времена социализма, когда действовали нематериальные системы мотивации.

Вадим Салий: Что, по вашему мнению, в первую очередь побуждает российский топ-менеджмент внедрять в своих компаниях западную модель управления персоналом? Насколько она, на ваш взгляд, эффективна?

Павел Неверов: До сих пор нет точного определения менеджмента - наука ли это или же практика принятия наилучших решений. С моей точки зрения, все-таки это практика принятия наилучших решений, и западные страны, западные компании уже давно работают по таким правилам. И, несмотря на то, что мне эти правила не нравятся, мне не нравятся правила игры во Всемирную Торговую организацию, но, тем не менее, эти правила вынуждены принимать и российские компании тоже, если они хотят выжить на этом рынке. А конкуренция - жесткая штука.

Вадим Салий: Можно ли сегодня говорить, что в России между работодателем и сотрудником сформировалась некая модель отношений, которая способна наиболее эффективно отвечать всем требованиям современного бизнеса?

Павел Неверов: Сказать честно, - да простит меня господин Шмаков, глава ФНПР России (к сожалению, уже давно не общался с профсоюзами, но тем не менее), - есть миф в России, что права работников надо защищать. Пожалуй, еще лет 15 это будет мифом, потому что сейчас, в эпоху нехватки человеческих ресурсов в России, у работника больше прав и больше рычагов влияния, чем у работодателя, как ни странно. Работник или кандидат на какую-то должность в Екатеринбурге может претендовать на подобную должность в пяти-шести компаниях, и он выбирает, а не работодатель. И это происходит не только в Екатеринбурге, это происходит в Новосибирске, в Казани, в Самаре, во многих городах России.

Вадим Салий: Павел, как вы считаете, насколько динамично развиваются сегодня региональные рынки труда в России и на каких территориях их потенциал наиболее серьезен, по вашему мнению?

Павел Неверов: С экономической точки зрения, с точки зрения рынка труда наиболее привлекательная территория для российских транснациональных компаний, куда можно входить безболезненно и где структура рынка труда позволяет набирать практически любой персонал, - это города-миллионники, причем не все. Скажем, Пермь - хоть и миллионник, но структурно он немножко не дотягивает до хорошего рынка труда, наверное, там еще такая "точка входа", до стадии роста рынок еще не дошел. Новосибирск - хороший рынок. Екатеринбург - хороший рынок. Челябинск подтягивается.

Но важно отметить, что нехватка узких, редких специалистов, которых высшее образование не готовило или готовит в ограниченном количестве, - хорошие маркетологи, хорошие рекламисты, хорошие менеджеры по персоналу или менеджеры по продажам (которых до сих пор никто не готовит, ни в одном вузе нет такой специализации, такой специальности) - этих людей структурно не хватает, и есть рынки, которые вроде по численности неплохие (та же Тюмень - от 500 до 700 тысяч населения, по разным оценкам), но там уже структура рынка бедная. Тюменским компаниям, к примеру, приходится брать людей из других городов, то же самое происходит и в других местах - и по сути более сильные рынки труда сейчас выкачивают ресурсы из окружающих территорий. Вот в Омске, куда я ездил и поеду буквально сегодня вечером, есть проблемы, и омский рынок, скажем так, более бедный с точки зрения зарплаты, поэтому успешные люди из Омска уезжают в Новосибирск, уезжают в Тюмень, уезжают в Екатеринбург, уезжают в Москву.

То есть на российском рынке труда сейчас отчетливо формируются тенденции миграции, внутренней миграции. И можно сказать, что те города лучше развиваются, у которых есть стратегия, осознанная стратегия развития, или те города, которым повезло, что у них есть малый и средний бизнес, а именно он является основной движущей силой на рынке труда, к сожалению, крупная промышленность не развивает в людях стремления быть результативным. В крупных компаниях, в нефтяных гигантах в людях, к сожалению, развиваются немножко другие качества - стремление удержаться за свое кресло, политика, интриги. Кстати, это видно по пермским компаниям очень сильно, структура рынка, я бы сказал, плохая, то есть там больше промышленности и крупных компаний ("ЛУКОЙЛ"), поэтому малый и средний бизнес плохо развивается. Омск, кстати, - это тоже город "на трубе", и там такая же ситуация. То есть Екатеринбург, Челябинск, Уфа, наверное, имеют шанс выкачать из уральских близлежащих городов наиболее качественный ресурс.

Вадим Салий: Павел, как вы считаете, будет ли когда-нибудь российский рынок труда так же динамичен, как, например, американский? Я имею в виду - станет ли когда-нибудь трудовая миграция такой же обычной вещью для нас, как и для иностранцев?

Павел Неверов: Последний пример наш - у нас из партнерской компании Екатеринбурга под Ростов переехала директор по персоналу. И это не единственный пример. Несколько наших сотрудников переехали работать и жить в Питер, в Москву, и это нормальная ситуация, особенно для молодых людей. Я всегда, когда встречаюсь с партнерами и бываю в разных городах на конференциях, на семинарах, говорю, что российским региональным компаниям еще пока везет, что единого российского рынка труда нет, а есть локальные "базарчики", которые пока локализованы. И этому две причины. Первая - это менталитет россиян, мы оседлые все-таки люди, нам тяжело срываться с места и куда-то переезжать (ну, я уже не говорю о себя). И второе - это квартирный вопрос. Как только две этих проблемы (первая - за счет молодежи, вторая - за счет ипотечного кредитования или денег компании) будут решены, миграция будет не такая, как в Америке, однозначно (у нас больше расстояния), но будет.

Вадим Салий: У нас есть вопрос слушателя. Здравствуйте!

Слушатель: Здравствуйте. Зинаида Игнатьевна. Скажите, пожалуйста, где можно получить специальность web-дизайнера, изготовителя сайтов? Требуется ли эта специальность и как она оплачивается?

Павел Неверов: Вопрос специфический, поскольку Радио Свобода вещает на много городов России, и в каждом городе России наверняка есть возможность обучиться web-дизайну. Если говорить о заработной плате web-дизайнеров и вообще системных людей, связанных с системным программированием, с сопровождением сетей, то сейчас спрос на web-дизайнеров, как на людей, занимающихся только дизайном, спал. Поэтому сейчас больше спрос на сотрудников "ай-тишных" компаний, которые, в том числе, делают дизайн. Потому что дизайн - это все-таки дело творческое, а программировать его и заводить в коды - это делают другие люди. И сейчас эти профессии по сути разведены: дизайнер так и остается дизайнером, а системный администратор или программист - программистом. Программисты в региональных городах - это уровень 15-25, дизайнеры - мне сложнее сказать, потому что здесь может быть от 8 до 20 тысяч. Я говорю вилку, и здесь надо иметь в виду, что лучше медиану ловить, то есть часто встречающуюся заработную плату.

Вадим Салий: Скажите, Павел, насколько профессиональный уровень наших специалистов, по вашему мнению, соответствует тем требованиям, которые сегодня предъявляет российский бизнес?

Павел Неверов: Вопрос непростой. Мы буквально недавно в Екатеринбурге провели проект "Школа молодого специалиста", и работодатели, на самом деле, готовы работать с выпускниками, со студентами вторых-третьих курсов. Потому что один из методов пополнения кадрового состава компании - это привод молодых специалистов, молодых людей, еще, скажем так, не испорченных каким-то обучением, которых можно "заточить" под компанию. Главное, чтобы ценности и принципиальные какие-то моменты, личностные качества подходили этой компании. Даже иногда образование менее важно, тем более, что образование (высшее, во всяком случае), вся система образования в Российской Федерации не стратегична. Компании понимают, что людей надо готовить под себя, серьезные компании уже выводят эту политику в ранг очень важных со стратегической точки зрения и готовят людей, и, соответственно, профессиональный уровень этих людей под себя подводят.

Если говорить о людях, которых с рынка пытаются нанимать компании, через кадровые агентства или напрямую, то безусловно к ним предъявляются сразу высокие требования. И частично в некоторых специальностях уровень специалистов до сих пор неудовлетворительный. То есть есть области - то же системное администрирование, - где, на самом деле, с одной стороны, происходит быстрое выкашивание рядов специалистов, заработная плата довольно динамично растет, причем растет непропорционально (на некоторые позиции на рынке труда наблюдается инфляционный рост). Путин или Госкомстат периодически говорит о том, что рост заработных плат опережает рост производительности труда, - это плохая тенденция. И когда российские работники говорят: "Нам мало платят", можно ответить: "Друзья, давайте посмотрим на вашу производительность честно". И не только потому, что у нас станки устаревшие, износ основных фондов 60-70 процентов, где-то - 100, а потому что мы так работаем в России.

И, к сожалению, есть две черты, присущие нам как нации, - это, с одной стороны, творческость, креативность, а с другой - лень. Мы, по большому счету, можем концентрироваться, когда у нас какие-то авралы, но качественно работать хотя бы 5 часов из 8-ми, именно работать, а не изображать деятельность, не получается.

Вадим Салий: Мне кажется, креативность и трудолюбие помогают выработать многие семинары, которые сегодня популярны в среде активно действующих на рынке труда людей. Меня интересует, как вы оцениваете уровень отечественного бизнес-образования и соответствует ли оно сегодняшним требованиям рынка, на ваш взгляд?

Павел Неверов: Хотелось бы сказать, что это больная тема, и пройтись по тому, что у нас просто высшее образование не стратегично. Вузы не знают, кто нужен будет бизнесу через 5, 6, 7 лет, поэтому бросаются из стороны в сторону. Мне нравится идея, которая озвучена вузовским сообществом - на Урале, к примеру, создать Евразийский университет. В то же время я не понимаю, почему это не может быть, к примеру, Оксфорд в области металлургии для всего мира. Зачем делать 400 специальностей самых различных, от юристов до менеджеров? С моей точки зрения, во всем нужна специализация. С точки зрения образования, оно, по большому счету, закрывает бреши, существующие сейчас в базовом образовании менеджеров. Сейчас можно сказать про всю страну, что практически нет хороших школ, где бы практики учили бизнесменов правильно строить бизнес, учат теоретики, которые реально бизнесом не управляли, и в этом проблема.

Вадим Салий: У нас есть звонок слушателя. Здравствуйте.

Слушатель: Здравствуйте. Александр Евгеньевич. Рынок труда будет тогда, когда труд будет товаром, то есть по объему выполненных работ - это произведение умственного труда на физический и на время. У нас же и Советский Союз погубила уравниловка в оплате, потому что есть закон, что когда уменьшается объем выполненных работ до минимума, уменьшается производительность.

Вадим Салий: Я так понимаю, Павел, что слушатель хочет, чтобы вы либо опровергли это мнение, либо его подтвердили.

Павел Неверов: На самом деле, мнение совершенно верное, потому что та система управления, которая работала в Союзе в последние годы до превращения его в СНГ, она действительно работала на "невиновных - поощрять, виновных - наказывать". Те системы мотивации, которые внедряются сейчас, они больше напоминают партнерские системы, к примеру - система управления по целям, когда оплата происходит по результату, и сотрудник становится партнером работодателя и собственника по сути, когда, повышая свою производительность, он имеет возможность заработать больше денег. И это, соответственно, приведет к увеличению заработной платы, к повышению производительности на предприятиях и в стране в целом.

XS
SM
MD
LG