Тамара Ляленкова: Вот уже полгода, как российские учителя получают новую заработную плату, которая, как пообещал премьер-министр, должна быть не меньше, чем средняя по экономике региона. Несколько раньше, чтобы как-то поправить бедственное положение педагогов, некоторые регионы попробовали перейти на новую систему оплаты труда. Так или иначе, но в общероссийском масштабе повышение зарплаты и изменение системы оплаты совпали, спровоцировав волнение и даже возмущение в учительской среде.
Стали ли школьные педагоги, действительно, получать больше, и за что? Это один из вопросов, на которые сегодня попытаются ответить заместитель министра образования и науки Игорь Реморенко, директор Центра универсальных программ Наталия Типенко, директор Центра трудовых исследований ВШЭ Владимир Гимпельсон, а также учителя Артур Максаев, Екатерина Кутузова, Андрей Успенский, директора школ Дмитрий Скурихин, Алексей Голубицкий и главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков.
Однако первые пять минут мы посвятим будущим абитуриентам. Рекрутинговое агентство SuperJob.ru специально для "Классного часа Свободы" провело исследование, какие факторы влияют на выбор профессии при поступлении в учебное заведение. За два дня было опрошено 1200 учащихся старше 18 лет из 177 населенных пунктов.
Ответы распределились следующим образом: 58 % назвали возможность трудоустройства. Следующим по важности при выборе специальности фактором стала заработная плата – 47 %. На третьем месте - 32 % стоят "Бюджетные места".
Моя следующая собеседница, студентка 5 курса Дальневосточного федерального университета Елена Сидельникова подтверждает результаты опроса. В рамках весеннего проекта "Абитуриент 2012" она расскажет о весьма перспективном направлении – китайской филологии.
ПОЧЕМУ
Как правило, когда выбираешь будущую профессию, то вначале определяешь свои способности, выбирая между гуманитарным и техническим направлениями, а потом уже смотришь на престижность специальности и ее перспективы. Из-за того, что у нас Дальневосточный регион и рядом Китай, где производится практически все, и интеграционные процессы в экономике связаны с тесным сотрудничеством, нужны квалифицированные переводчики.
ТРУДНОСТИ
Конечно, китайский язык отличается тем, что в нем надо уметь различать тональности. Я, практически не обладая музыкальным слухом, тем не менее, с этим справилась. Если у тебя есть интерес и ты готов прикладывать усилия, ты сможешь это освоить. Самое сложное, мне кажется, это иероглифика. Мы все-таки привыкли к алфавиту и в русском языке, и в английском. В китайском каждый иероглиф имеет свое отдельное значение. Очень тяжело учить, потому что их очень много. Впрочем, если у вас хорошая память, вам будет на порядок легче, чем всем остальным. Первый, второй курсы я часов по 8-10 сидела, не меньше, помимо занятий в самом университете. Правда,на старших курсах становится немножко легче.
КАК
Все предметы можно условно поделить на две части. Первая – нам давали азы китайской грамматики, ставили произношение. Вторая – мы изучали предметы, которые знакомили с китайской историей, с историей китайского языка, китайской географией. Преподаватели пытались ввести нас в культуру, чтобы нам было проще изучать основные дисциплины. Когда ты понимаешь менталитет, тебе легче воспринимать логику, в том числе и логику языка.
Первый раз я попала в Китай с родителями, еще школьницей. Спустя какое-то время, когда я уже училась в университете, приехав в Китай на практику, я по-другому на него посмотрела. Мы туда прибыли всем курсом после первого года обучения, именно стажироваться. По утрам были занятия, а после обеда - культурная программа.
Второй раз я поехала уже по собственному желанию на год в Циндао. Я сама оплачивала эту стажировку, хотя существует возможность сделать это за счет университета по обмену. Но в этом случае достаточно сложно попасть в тот город, в который ты хочешь. Мы искали небольшой, чтобы там было не очень много иностранцев, зеленый, потому как в Китае промышленность страшная. Жить в таких крупных городах, как Шанхай и Пекин, очень тяжело – свинцовое небо и каменные джунгли.
А Циндао - замечательный город, не очень большой, не самый известный, что полезно для практики языка. Там, наверное, и решилась проблема с тонами. За год вся эта тональная система ложится на слух, ты просто к ней привыкаешь.
Конечно, если ты, конечно, попадаешь куда-то в более южные провинции, там общаться будет сложнее. Но северные китайцы южан тоже не понимают. С другой стороны, в Китае существует диалекты, и есть единый язык, общепринятый, на котором вещает телевидение, радио. Именно его мы в России и учим, официальный язык Китая. На Западе, то есть в Америке, в Европе, изучают еще один диалект, на котором чаще всего ведутся торговые переговоры, язык южных провинций. Но все китайцы, вне зависимости от того, южане они или северяне, в школе обязательно учат официальный язык. Поэтому если очень надо, вы всегда найдете, как с ними пообщаться.
ДИПЛОМ
Сейчас я изучаю китайские наречия (часть речи). Они очень многозначны, то есть у каждого наречия до 10 и больше различных смыслов. В зависимости от того, в каком предложении, в каком контексте они встречаются, они по-разному переводятся. Поэтому я занимаюсь синонимией, которая вообще-то в китайском языке не очень изучена. И мы с моим научным руководителем буквально первооткрыватели в этом деле.
(Говорит по-китайски)
Тамара Ляленкова: Век живи, век учись – так переводится последняя фраза студентки ДВФУ Елены Сидельниковой.
Итак, сегодня мы обсуждаем новую зарплату учителей. Напомню, в этом учебном году в российских школах начинают работать новые системы оплаты труда, и, кроме того, должно было состоятся повышение до средней по региону.
"Что происходит с зарплатой учителя. Зависит ли рост заработной платы от модели оплаты труда?" Такой доклад в ВШЭ представила директор Центра универсальных программ Наталия Типенко.
Наталия Типенко: В тот момент, когда субъекты брали на себя обязательства по превышению или достижению средней по экономике, не было такого большого количества субъектов, которые бы считали, что они действительно превысят среднюю по экономике. Но по факту получилось так, что значительное количество субъектов перевыполнили свои обязательства. Только 15 субъектов не достигли средней по экономике в октябре. Но надо сказать, что не все они и брали на себя такие обязательства. Поэтому не значит, что они не выполнили свои обязательства. А подавляющее большинство субъектов РФ либо достигли средней по экономике, либо ее превысили.
Хочется отметить, что и по уровню прироста, если сравнить октябрь 2011 года с октябрем 2010 года, мы видим, что некоторые субъекты дают более 50%. Некоторые субъекты увеличили зарплату практически вдвое, в частности, Самарская область.
Модель оплаты труда понятна: это либо ученик/час, профессионально-квалификационные группы, либо это базовые единицы или базовый оклад. Причем, надо сказать, что распределение регионов по этим группам не равномерно. Основная масса регионов имеет заработную плату, основанную на модели профессионально-квалификационной группы. Это самая большая группа субъектов, во-первых. Во-вторых, это те субъекты, которые начали вводить новую систему оплаты труда позже всех. Скорее всего, это вещи взаимосвязанные, потому что модель, основанная на профессионально-квалификационных группах, больше всего похожа на единую тарифную сетку. Регионы, которые вводили ученик/час – это в основном регионы – участники комплексного проекта модернизации. В некоторых субъектах до сих пор существует несколько моделей оплаты труда. Таких субъектов где-то порядка 10. Также несколько субъектов продолжают в порядке эксперимента реализацию одной из моделей.
На сегодняшний день сложилась такая ситуация, что регион, которому та или иная модель была неудобной по тем или иным причинам, от нее уже отказался. Приведу пример – Красноярский края, который был участником конкурсного проекта модернизации и реализовывал модель ученик/час. При завершении проекта они вернулись к профессионально-квалификационным группам.
Показатель, который мне представляется существенным при проведении различных мониторингов, - это нагрузка. Год назад, когда мы смотрели, что происходит с заработной платой, мы говорили о том, что, например, у 10% самых высокооплачиваемых учителей нагрузка была существенно выше, чем в среднем. С введением новых систем оплаты труда сейчас нагрузка на ставку начала несколько снижаться в тех случаях, где модель системы оплаты труда ученик/час. Это понятно, потому что учет внеурочной деятельности, который тоже включен при расчете заработной платы, не позволяет расти нагрузке по основной должности на ставку. Хотя мониторинг, конечно, необходимо было бы дополнить показателями, которые учитывают нагрузку, связанную с внеаудиторной деятельностью. На самом деле, конечно, это некая проблема, связанная с тем, что увеличение заработной платы ведет к росту интенсивности труда. Может быть, это и неплохо, но все надо мерить.
Существует еще межмуниципальная дифференциация в рамках одного субъекта. Дифференциация здесь в подавляющем большинстве субъектов в пределах 15%, и меньше – 5-10. Конечно, дифференциация 25% в Красноярском крае вопросов не вызывает, потому что у них есть Норильск и есть территория, которая приближается к Хакассии. Поэтому у них совершенно разные региональные коэффициенты в заработной плате. Но почему такая большая дифференциация в Костромской области, я, честно говоря, не очень понимаю. То же самое в Калужской области - 20%. Калужская область достаточно маленькая. С чем это связано – сказать сложно.
В любом случае, этот период надо было пройти. По крайней мере, в головах начала образовываться связь с уровнем работы и с уровнем вознаграждения за эту работу. Без этой всей катавасии с новыми системами оплаты труда эта связь вряд ли бы могла образоваться.
Раздаются упреки в том, что новая система оплаты не повлияла на качество. А в образовании все понимают, что такое качество? Когда предложения звучат – а давайте соединим финансирование с качеством – меня это очень пугает. Потому что я помню, когда это внедрялось в пилотных субъектах, пытались что-то делать по линии Минфина, и были предложения о том, что если в школе средний балл по ЕГЭ низкий, то давайте срежем финансирование. На самом деле, пока вы не определились, господа педагоги и т. д., что такое качество, связывать качество с деньгами очень опасно. Я бы вообще не связывала это впрямую с качеством, потому что качество – сложная материя на мой взгляд, это конец некой итерации. И к ней нужно приближаться постепенно.
Тамара Ляленкова: Итак, по крайне мере, два результата достигнуты. 20 млрд. рублей регионами освоены, зарплаты педагогов перестали быть откровенно нищенскими. Сами же учителя задумались о том, каким образом можно оценивать их труд.
Впрочем, директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон считает, что введение новой системы оплаты труда учителей решило только одну из множества проблем.
Владимир Гимпельсон: Собственно, одну проблему она решила. Вполне возможно, что именно для этого и была задумана – отвязать повышение зарплат бюджетников от МРОТа, чтобы политические решения о повышении минимального размера оплаты труда не вели к дополнительным расходам на заработную плату в бюджетном секторе. Тогда можно повысить МРОТ, а отдельно принять решение, например, о повышении зарплаты врачам-окулистам, учителям французского языка и, скажем, хранителям фондов в краеведческих музеях. Вроде бы забота, а, с другой стороны, дешево для бюджета. Вот эта проблема решена. Потому что было много объявлений о повышениях, но анализ показывает, что результат, с точки зрения повышения, практически нулевой.
Конечно, сама по себе эта реформа – введение новой системы оплаты труда – весьма масштабная, поскольку отряд бюджетников очень большой. В целом в бюджетном секторе 14 млн. Если взять образование со здравоохранением – это 10 млн. И кроме того, что любые решения здесь влияют на тех, кто работает в этом секторе, они влияют на всю экономику. Они могут иметь гораздо более сильный эффект, чем даже нам кажется, глядя только внутрь этого сектора. А потом оттуда рикошетом это может вернуться на втором шаге, на третьем.
И отсюда возникает вопрос. Если мы проводим такие реформы, мы должны каким-то образом отслеживать эффект от этих реформ. Тем более что эффект может быть, как говорили, на зарплату тех, кто работает, на эффективность их работы, на результаты их работы, на занятость и т. д. и т. д. Много всего. Но хоть какой-нибудь анализ мы видели где-нибудь, как эта реформа повлияла? Такого анализа нет.
Тамара Ляленкова: Надо заметить, что значительная часть учителей и директоров, во всяком случае, те, что обсуждают проблему публично, новыми системами оплаты труда недовольны. Кирово-Чепецкая школа Дмитрия Скурихина вступила в эксперимент три года назад.
Дмитрий Скурихин: Когда мы перешли на эту систему оплаты труда, то, во-первых, это вызвало социальное напряжение, если не сказать, взрыв, а также большие финансовые затруднения, поскольку разъяснений по этому поводу не было. Как обычно у нас в России, замки раздали, а ключей нет.
Я видел один положительный момент в этой системе в том, что появился действенный инструмент – персональный повышающей коэффициент, который я мог бы давать либо молодому учителю, либо стажисту, либо олимпиаднику за то, что он хорошо работает, никому не объясняя причин. Это инструмент положительный. Все остальные, я считаю, лишние. Они процедуру только затягивают. В условиях подушевого финансирования эта система вообще ничего не решает, поскольку, скажем, наша область постепенно вымирает. У нас каждый год минус населения, огромная миграция. Люди едут зарабатывать деньги. Мы все время убываем в людях. Получается, что у нас появляются лишние учителя, лишние школы. А между тем, учителей катастрофически не хватает. Почему так получается? Потому что до сих пор продолжаем экстенсивный путь развития. Мы до сих пор к экстенсивному пути развития предъявляем интенсивный результат – требования, что само по себе невозможно. Нельзя одновременно заставлять людей работать сверх всякой силы, сверх всяких норм и одновременно требовать повышения какого-то результата.
Я также считаю, что сама по себе новая система оплаты труда, возможно, где-то работает, но опять же сошлюсь на "Вестник образования", в котором было четко написано, что норма по человека/часам, введенная в некоторых областях, не соответствует нашему законодательству. И когда министерство говорит, сколько у нас не хватает учителей в школе, оно очень серьезно лукавит, поскольку, если запретить совместительство, запретить учителям вести больше 36 часов, у нас будет не хватать в стране не 12 тыс. педагогов, а я считаю где-то 360-400 тыс., поскольку все работают по совместительству. И деньгами эту ситуацию на данный момент не исправить, поскольку вливание денег само по себе в этих же самых учителей ни к чему не приведет. Может быть, оно снизит социальную напряженность, но к стандартам советской школы оно привести не может по многим причинам, главная из которых – очень большая информационная насыщенность.
Тамара Ляленкова: Впрочем, с Дмитрием Скурихиным не согласна учительница географии Екатерина Кутузова, Москва.
Екатерина Кутузова: Когда я пришла молодым специалистом в школу, то для меня, в частности, было большой загадкой, что же такое качество образования, о котором все говорят. Новая система оплаты труда как раз позволила разработать школе общие критерии этого качества. Работа любого учителя базово зависит от качества, которое он показывает, то есть его ученики показывают. Второе. Я понимаю, за что я могу получить стимуляционную часть – за победы моих учеников на различных олимпиадах, за то, что я что-то делаю как педагог, как ученый. Раньше это не учитывалось.
У нас в школе педагоги с опытом и педагоги молодые вносили свои предложения по поводу разработки критериев, все месте. И теперь разногласий в самом коллективе стало меньше по этому поводу. Мы очень много времени потратили для того, чтобы выяснить – кто, за что и сколько получает. Процесс образовательный стал прозрачный для всех участников этого процесса.
Тамара Ляленкова: Действительно, если старые педагоги еще помнят, что работать надо за идею, то молодым людям эту идею никто в голову не вкладывал. Как я говорила в начале программы, сегодня выбор специальности в первую очередь зависит от возможности трудоустройства, заработной платы и наличии бюджетных мест.
Итак, мы продолжаем обсуждать результаты повышения заработной платы учителей и новые системы оплаты труда. О необходимости введения последних рассказывает заместитель министра образования Игорь Реморенко.
Игорь Реморенко: Конечно, не связана прямым образом система оплаты труда с возможностью увеличения заработной платы. Я бы обсуждал увеличение заработной платы наряду с несколькими факторами. Во-первых, рассматривал новые системы оплаты труда наряду с подушевым финансированием, вместе с тем, какая политика ведется в регионе с обновлением в сети образовательных учреждений и, конечно же, с тем, какова воля администрации и сколько денег вкладывается в систему. Вот если эти четыре фактора вместе сравнивать, то тогда можно обсуждать, какие эффекты возникают. А зарплата – это просто один из механизмов, хотя, тем не менее, очень важный.
Я думаю, что вводить или не вводить НСОТ, здесь альтернатив не было не потому, что там у кого-то зуд возник срочно это ввести. Просто потому что ЕТС умерла. Она объективно умерла по всем отраслям. Часть отраслей перестали быть государственными. Там свои системы оплаты труда закладываются. Некоторые вообще не окладами. И законодательство установило то обстоятельство, что каждый регион, каждый муниципалитет, каждое учреждение вольны выбирать. Можно с этим спорить, можно говорить, что законодательство не право, что надо здесь централизовать что-то. Но на сегодня оно такого, и существуют возможности вот такого выбора.
Сейчас, на самом деле, мы только приближаемся к тому, чтобы начать эти системы оплаты труда сравнивать и оценивать. Я бы вообще не ставил вопроса о том, что какая-то реформа здесь завершилась. Хотя некоторые данные видны, в том числе за счет этого. Например, число вакансий в образовании очень сильно сократилось. Сейчас 4,5 тыс. вакансий, в 2003 году – 21 тыс.
Увязка заработной платы и качества. Здесь надо сказать, что системы оценки качества движутся в своем темпе, а экономические механизмы - в своем темпе. Это большая наша беда, но когда-то эти линии должны вместе сойтись. По нашей оценке, мы склонны утверждать, что увязка заработной платы и качества произошла в тех регионах, где учатся оценивать, где есть методики оценки индивидуального прогресса, где мы сравниваем не абсолютные достижения учащихся в олимпиадах, конференциях, конкурсах, а где важен прирост, где собственно сравнивается учитель в прошлом году и сейчас. Что у него с ребятами происходит? В любом случае, обсуждение критериев, за что и как платить учителю – это выход на качество, стимул понять, зачем нам все эти системы оценки качества нужны, как использовать их в принятии решений: кому и сколько платить. Кроме того, наши данные подтверждают это, появляется возможность обновлять кадровый состав теми темпами, которые более разумны, чем было в прежние годы.
Тамара Ляленкова: Действительно, раньше школьная система была устроена как армейская – чем дольше служишь, тем выше звание и больше оклад. Однако перспектива оказаться в коллективе, состоящем, как правило, из пожилых женщин и получать самую маленькую зарплату вряд ли вдохновит самых оптимистичных молодых людей. Рассказывает Артур Максаев, учитель английского, педагогический стаж 5 лет, Москва.
Артур Максаев: Начинал я свою карьеру со школы, в которой было достаточно небольшое количество учащихся. Но классы там делились не между двумя учителями английского языка, а я делил класс с учителем французского языка. В моем классе было 19 человек, а вот у учительницы французского языка было 6 человек. И я сам себе задавал вопрос – почему я учу 19 и получаю меньше, а она учит 6 и получает больше? Наверное, потому что она работает в школе гораздо больше, утешал себя я. Но я повышал свою квалификацию и достиг такого же разряда, что и она. Однако тетрадей я проверял значительно больше, практически в три раза больше.
В чем состоит сложность труда учителя? В том времени, которое он тратит на подготовку. Разве это не количество тетрадей, которое он проверит, не количество детей, с которыми он час проведет за беседой?
В нашем центре образования мы сами (не кто-то за нас) сидели, наверное, педсоветов 5 подряд – решали, методическими объединениями, кто с кем дружит, кто с кем не дружит, любыми группами – молодые, стажисты, решали какие критерии выбрать. И пришли к выводу, что все-таки учитель иностранного языка, учитель информатики, который в виду определенных условий труда обучает учащихся в подгруппе, не должен получать меньше только из-за того, что он работает в половине класса. И был введен коэффициент группности. Кроме того, были введены коэффициенты приоритетности и сложности предмета. Это очень важно, на мой взгляд. Учителя, которые поставлены в условия, что в 11-м классе весь класс сдает ЕГЭ и по русскому языку, и по математике, они в 11-м классе должны где-то поработать побольше, где-то поработать поинтенсивнее, чем учителя математики в 7-м классе. Я не сравниваю учителей математики и русского. Хотя, в принципе, у нас самый большой коэффициент – это учителя русского языка, математики, иностранных языков. 1.10 имеют учителя истории, географии.
Тамара Ляленкова: Здесь надо заметить, что коэффициент сложности предмета школа может устанавливать сама. Во всяком случае, цифры Московского Департамента образования носят рекомендательный характер. С другой стороны, переход на новую систему оплаты, действительно, процесс непростой. Школа поселка Большое Исаково Калиниградской области, которой руководит Алексей Голубицкий, участвует в эксперименте давно.
Алексей Голубицкий: Мы очень сложные переговоры с министерством вели, предлагали какие-то свои идеи. Процесс был очень болезненный на первом этапе. Но в итоге мы разработали ту систему оплаты труда, которую готовы отстаивать. Потому что в педагогике ключевым является целеполагание. Кто у нас в центре системы? Нужно ответить на вопрос – школа это то место, где работают учителя, или то место, где обучают учеников? Ради чего эта система создается? Ответ на этот вопрос очевиден. Поэтому мне кажется, когда мы говорим о нормативно-подушевом финансировании – это правильный инструмент. Не секрет, что некоторые "элитные" школы не заинтересованы в проблемных учениках. Их выдавливают в соседние школы, к примеру. При нормативно-подушевом финансировании система это немножко ломает, то есть экономически им становится невыгодно. Они без денег остаются. Это первое.
Второе. Очень важно, чтобы и системные проблемы, а у нас есть системные проблемы, их нужно брать только системой мер. Безусловно, любой инструмент, нож или топор может быть как для приготовления дров, а может и для криминальных событий. То же самое и система оплаты труда. Если она применена неправильно, некорректно, неграмотно, она может и отрицательный эффект иметь. Вопрос в людях, кто ее применяет.
Вот, для малокомплектных школ разработан специальный повышающий коэффициент. Малокомплектные сельские школы получают в разы больше средств, чем школы крупные. Если мы говорим о нашей конкретной, сельской школе. Мы динамично развиваемся и привлекли 200 учеников из соседнего города. Если я, как директор, кровно заинтересован, чтобы школа развивалась, что, чем больше учеников, тем больше средств, а педагоги не заинтересованы в этом, то система работать не будет. Давайте честно договоримся – школа, где в классе 7 или 12 учеников, и там, где в классе 25, все-таки трудозатраты разные. Если раньше учителя… Что греха таить, не очень удобный ученик - давайте его в другой класс переведем, где не я работаю. Теперь, я учу всех. Я заинтересован как учитель, в том числе, хотя это не является основной функцией учителя, но мы всем коллективом заинтересованы, чтобы к нам дети приходили. И чем больше к нам детей приходит, тем больше средств для развития школы получается. Очень важно при этом понимать, что она не будет совершенно работать, если не созданы институты государственно-общественного управления. Если в школе управляемый совет, а не управляющий совет, если реально родители, учителя не вовлечены в эту систему, она работать не будет.
Конкретный пример. В сентябре у нас во многих регионах было повышение заработной платы. Можно было по сетке раскидать и пропорционально всем поделить. А мы с коллективом собрались, давайте выясним коллеги, а какие направления работы учителя сейчас реально не поддержаны финансово? и выделили классное руководство. Давайте честно признаем – огромная, титаническая работа.
Да, у многих теперь зарплата больше, но она больше именно в этой части, так мы договорились внутри коллектива. Нам в Калининградской области дали самостоятельность. Каждая школа эту систему дорабатывала, затачивала под конкретную задачу своего социума. Но мы свою систему готовы отстаивать, потому что она работает. У нас нет социального напряжения два года. У нас "горячая линия", допустим, я вынужден как директор повесить "горячий телефон", если кто недоволен своей зарплатой, сразу звоните в министерство. Не звонят. Анонимно не звонят. Значит, система работает. Практика - критерий истины. У нас действительно пришло очень много молодых специалистов в коллектив.
Недавно, поскольку школа востребована, нужно было срочно набрать один класс. Сначала не хватало садиков, а теперь с первыми классами проблема. И найти нужно было за две недели учителя. Катастрофа! Опубликовали объявление, зарплату. 14 человек на место! Как в МГИМО!
Правда, эта система имеет некоторый нюанс. Например, иногда я, директор, в нашем коллективе не самый оплачиваемый работник. Могу даже на пятое место опуститься в какие-то конкретные месяцы. Да, у нас она направлена в сторону учителей. Да, в новой системе много механизмов внутренних, очень сложных. И они должны работать только в комплексе. В отрыве эта система трудно работает.
Тамара Ляленкова: Опытом перехода на новую систему оплаты труда поделился Алексей Голубицкий, директор школы поселка Большое Исаково, Калининградская область.
Мы продолжаем разговор о новой системе оплаты труда учителей. Рассказывает Андрей Успенский, Череповец.
Андрей Успенский: Я так понимаю, что новая система оплаты труда была задумана для того, чтобы поощрить тех, кто работает. Важно – как работает. А получилось так, что важно не как, а важно – где работает. Поясняю. Сколько стоит ученик в Калининградской области? У нас 16 тысяч. Про Москву и не говорим. Есть разница.
Второе. Даже в пределах одного региона, опять же важно, где работать. Наша школа востребована, лучшая в городе, официально признанная. У нас учатся 500 человек, больше быть не может. Здание такое. И что нам делать?
В центре должен быть ученик – совершенно согласен. Но вот для того, чтобы новые пришли… Если раньше в классах было 20 человек, им было очень комфортно, но потом минимум сделали 25. Вот когда 24 человека в классе, класс не открывают, но почему-то, когда 30 человек, не закрывают. Комфортно ли в классе тем, кого приняли только потому, что с ними деньги пришли?
Третье. Где в этой ситуации удобно работать – в школе, где 1000 учеников и где преимущественно состав преподавательский без категорий, без званий? Там появится несколько человек, у которых и категория, и что-то еще. Вот они там будут хорошо получать. А если у нас все учителя высоко квалифицированные, заслуженные, то делить нечего. Я вам скажу, сколько я получаю стимулирующих денег – 1300. Есть смысл? За 28 часов получаю 18 тысяч грязными. Плюс у меня 9 часов факультет, своя авторская программа. Но деньги откуда они привлекут? Их нет. 70% обязательная и 30% стимулирующая. А если у нас 70% не хватает, чтобы всем соответственно их положению заплатить? Нет этих денег. Приходится из этих 30 брать. И остаются на стимулирующую часть слезы.
И вот коллективу отдали на откуп распределение этих птичьих слез, но у наших великолепных математиков самые маленькие оценочные баллы, потому что классных часов они не производят, не проводят. А то, что воспитание не в классных часах – это как учтешь? Другой критерий – Олимпиада. А если учитель музыки? Какая у него Олимпиада? А если я начну на себя оттягивать хороших учеников, чтобы мне платили за это деньги? По этому критерию самый весомый балл в оценочных листочках – за Олимпиаду. То есть я буду хороших учеников, которые пришли заниматься физикой и математикой, оттягивать на литературу. Будет ли это в интересах ученика? Мне кажется – нет. И мне тоже достаточно урока, чтобы им было интересно. Литература нужна, не Олимпиада. Так и получается, что пока это стимулирует к обратному.
Тамара Ляленкова: Это был Андрей Успенский, Череповец.
Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков также считает, что новые условия оплаты труда могут иметь непредвиденные последствия, даже несмотря на повышение.
Константин Ушаков: Средняя заработная плата возросла. Здорово, что мы этого добились. Я понимаю, что не только мы этого добились, учитывая электоральную значимость педагогического корпуса, я понимаю, что и время было удачное. Вопрос заключается в другом – какие проблемы мы решили, а какие приобрели? Поскольку решение об увеличении заработной платы было глобальным, надо сказать, что глобальные решения порождают столь же глобальные проблемы.
Зарплата выросла. На что это повлияло? Со всей очевидностью можно сказать – увеличение заработной платы уменьшило уровень неудовлетворенности педагога. Обращаю внимание – не повысило уровень удовлетворенности, а уменьшило уровень неудовлетворенности. Повышение зарплат произошло крайне неравномерно внутри профессиональной группы. Кто-то получил больше, намного больше, кто-то меньше. Вопрос – кто? Это те люди, которых мы хотим удержать в системе? Могу подозревать, что, наоборот, это люди, которые имеют наибольший стаж. Тогда вопрос – а как они выйдут на пенсию с таким ничтожным коэффициентом замещения? С зарплаты, которая, например, составляет 150% от средней по региону. Опа! Не получается ли, что мы, рассчитывая на прирост, приход новых кадров, наоборот, еще в большей степени закрепляем старые? Я не знаю ни одного региона, в котором зарплата молодых была бы больше, чем зарплата предпенсионных.
Мне еще не очень кажется правильным сравнивать среднюю зарплату - здесь лукавство есть! – с зарплатой учителя по одной простой причине. Учитель – человек с высшим образованием. Когда он выходил из стен вуза, то на его выбор идти в школу или куда-то еще влияла величина стартовой заработной платы. Мы хотим получить молодых? В этом случае, нам нужно обеспечить достаточно высокую стартовую зарплату. Нужно сравнивать его с зарплатой человека с высшим образованием, а не со средней зарплатой дворника, колхозника и т. д. Я не потому, что они плохие люди, а потому что этот еще учиться достаточно долго. И вот не совсем официальные данные, которые показывал мне Марк Агранович, говорят, что сравнение зарплаты учителя со средней зарплатой человека с высшим образованием дает прямо-таки трагический результат.
Тамара Ляленкова: Послужит ли увеличение заработной платы учителей для привлечения лучших специалистов?
Константин Ушаков: Сильно не факт. Если у кого-то были ожидания, что это как-то повлияет на качество образования, то заранее можно было предвидеть, что вряд ли. И сейчас будет понятно, весь международный опыт об этом говорит – заработная плата и качество образования никак не связаны между собой. Ожидания, что человек, больше зарабатывающий, работает более качественно, беспочвенны. Это доказано мировым опытом, а не нами. В каждой системе оплаты труда есть философия, иногда очень жестокая. В той системе оплаты труда, которую мы сейчас принимаем, философия конца XIX – начала ХХ века. То, что мы сегодня обсуждаем и популярный сегодня способ оплаты – это типичная тейлоровская модель начала ХХ века – создание конвейерных систем, резкое повышение труда и повышение производительности. Я бы только хотел напомнить, что даже Форд не рискнул тейлоровскую модель полностью на свои предприятия внедрить.
Такого рода оплата труда ориентирована на то, что человек абсолютно рационально эгоистичен. Рационализм заключается в том, что я могу выбрать, какое действие для меня принесет большую пользу, а эгоистично, потому что это польза для меня. Мы выбираем более высоко оплачиваемую работу и т. д. Опора на рационализм. Одновременно уже в 2000 году, может быть, немножко раньше была выдана Нобелевская премия за доказательство того, что и раньше было уже понятно, в середине 60-х, что человек ограничено рационален, что огромное количество ваших и моих поступков диктуются совершенно иррациональными причинами. Вы делаете, и я делаю работу, за которую никогда не будет заплачено, потому что она мне просто нравится или кажется интересной. Что может быть менее рационально, чем попытка спасти жизнь другого человека, рискуя при этом своей собственной. И, тем не менее, это происходит.
Однако система оплаты труда поддерживает эгоизм и рациональность еще и доплатой. Типично конвейерная модель. Всем в мире давно понятно, что такие системы оплаты труда могут удерживаться только в некоторых организациях, что они деструктивны. Когда вы платите кому-то больше, чем другому, это гарантированно разрушает любую команду.
Системы оплаты труда со стимулирующими надбавками будут иметь в школах еще одно тяжелое последствие, как мне кажется. Они приводят к полной дезинтеграции организации. Они основаны на поддержании личного эгоизма и личной удовлетворенности, на невыгодности взаимодействий с коллегой. Потому что это взаимодействие начинает приносить некоторый вред мне, а потому оно иррационально. Посмотрите, как забавно! Мы пропагандируем учителя как человека самоотверженного, выбравшего профессию точно не ради денег, способного что-то вкладывать, сеять разумное, то есть портрет абсолютно иррациональный, а зарплатная система поддерживает рационализм в поведении: сделал – получил, не сделал – не получил. Это такой тяни-толкай, который создает когнитивный диссонанс. Лучшие люди в профессии, почти в любой, выбрали эту профессию по иррациональным основаниям, а вы им предлагаете систему оплаты, которая этот полезный иррационализм убивает и убьет со временем, очень быстро убьет.
Стали ли школьные педагоги, действительно, получать больше, и за что? Это один из вопросов, на которые сегодня попытаются ответить заместитель министра образования и науки Игорь Реморенко, директор Центра универсальных программ Наталия Типенко, директор Центра трудовых исследований ВШЭ Владимир Гимпельсон, а также учителя Артур Максаев, Екатерина Кутузова, Андрей Успенский, директора школ Дмитрий Скурихин, Алексей Голубицкий и главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков.
Однако первые пять минут мы посвятим будущим абитуриентам. Рекрутинговое агентство SuperJob.ru специально для "Классного часа Свободы" провело исследование, какие факторы влияют на выбор профессии при поступлении в учебное заведение. За два дня было опрошено 1200 учащихся старше 18 лет из 177 населенных пунктов.
Ответы распределились следующим образом: 58 % назвали возможность трудоустройства. Следующим по важности при выборе специальности фактором стала заработная плата – 47 %. На третьем месте - 32 % стоят "Бюджетные места".
Моя следующая собеседница, студентка 5 курса Дальневосточного федерального университета Елена Сидельникова подтверждает результаты опроса. В рамках весеннего проекта "Абитуриент 2012" она расскажет о весьма перспективном направлении – китайской филологии.
ПОЧЕМУ
Как правило, когда выбираешь будущую профессию, то вначале определяешь свои способности, выбирая между гуманитарным и техническим направлениями, а потом уже смотришь на престижность специальности и ее перспективы. Из-за того, что у нас Дальневосточный регион и рядом Китай, где производится практически все, и интеграционные процессы в экономике связаны с тесным сотрудничеством, нужны квалифицированные переводчики.
ТРУДНОСТИ
Конечно, китайский язык отличается тем, что в нем надо уметь различать тональности. Я, практически не обладая музыкальным слухом, тем не менее, с этим справилась. Если у тебя есть интерес и ты готов прикладывать усилия, ты сможешь это освоить. Самое сложное, мне кажется, это иероглифика. Мы все-таки привыкли к алфавиту и в русском языке, и в английском. В китайском каждый иероглиф имеет свое отдельное значение. Очень тяжело учить, потому что их очень много. Впрочем, если у вас хорошая память, вам будет на порядок легче, чем всем остальным. Первый, второй курсы я часов по 8-10 сидела, не меньше, помимо занятий в самом университете. Правда,на старших курсах становится немножко легче.
КАК
Все предметы можно условно поделить на две части. Первая – нам давали азы китайской грамматики, ставили произношение. Вторая – мы изучали предметы, которые знакомили с китайской историей, с историей китайского языка, китайской географией. Преподаватели пытались ввести нас в культуру, чтобы нам было проще изучать основные дисциплины. Когда ты понимаешь менталитет, тебе легче воспринимать логику, в том числе и логику языка.
Первый раз я попала в Китай с родителями, еще школьницей. Спустя какое-то время, когда я уже училась в университете, приехав в Китай на практику, я по-другому на него посмотрела. Мы туда прибыли всем курсом после первого года обучения, именно стажироваться. По утрам были занятия, а после обеда - культурная программа.
Второй раз я поехала уже по собственному желанию на год в Циндао. Я сама оплачивала эту стажировку, хотя существует возможность сделать это за счет университета по обмену. Но в этом случае достаточно сложно попасть в тот город, в который ты хочешь. Мы искали небольшой, чтобы там было не очень много иностранцев, зеленый, потому как в Китае промышленность страшная. Жить в таких крупных городах, как Шанхай и Пекин, очень тяжело – свинцовое небо и каменные джунгли.
А Циндао - замечательный город, не очень большой, не самый известный, что полезно для практики языка. Там, наверное, и решилась проблема с тонами. За год вся эта тональная система ложится на слух, ты просто к ней привыкаешь.
Конечно, если ты, конечно, попадаешь куда-то в более южные провинции, там общаться будет сложнее. Но северные китайцы южан тоже не понимают. С другой стороны, в Китае существует диалекты, и есть единый язык, общепринятый, на котором вещает телевидение, радио. Именно его мы в России и учим, официальный язык Китая. На Западе, то есть в Америке, в Европе, изучают еще один диалект, на котором чаще всего ведутся торговые переговоры, язык южных провинций. Но все китайцы, вне зависимости от того, южане они или северяне, в школе обязательно учат официальный язык. Поэтому если очень надо, вы всегда найдете, как с ними пообщаться.
ДИПЛОМ
Сейчас я изучаю китайские наречия (часть речи). Они очень многозначны, то есть у каждого наречия до 10 и больше различных смыслов. В зависимости от того, в каком предложении, в каком контексте они встречаются, они по-разному переводятся. Поэтому я занимаюсь синонимией, которая вообще-то в китайском языке не очень изучена. И мы с моим научным руководителем буквально первооткрыватели в этом деле.
(Говорит по-китайски)
Тамара Ляленкова: Век живи, век учись – так переводится последняя фраза студентки ДВФУ Елены Сидельниковой.
Итак, сегодня мы обсуждаем новую зарплату учителей. Напомню, в этом учебном году в российских школах начинают работать новые системы оплаты труда, и, кроме того, должно было состоятся повышение до средней по региону.
"Что происходит с зарплатой учителя. Зависит ли рост заработной платы от модели оплаты труда?" Такой доклад в ВШЭ представила директор Центра универсальных программ Наталия Типенко.
Наталия Типенко: В тот момент, когда субъекты брали на себя обязательства по превышению или достижению средней по экономике, не было такого большого количества субъектов, которые бы считали, что они действительно превысят среднюю по экономике. Но по факту получилось так, что значительное количество субъектов перевыполнили свои обязательства. Только 15 субъектов не достигли средней по экономике в октябре. Но надо сказать, что не все они и брали на себя такие обязательства. Поэтому не значит, что они не выполнили свои обязательства. А подавляющее большинство субъектов РФ либо достигли средней по экономике, либо ее превысили.
Хочется отметить, что и по уровню прироста, если сравнить октябрь 2011 года с октябрем 2010 года, мы видим, что некоторые субъекты дают более 50%. Некоторые субъекты увеличили зарплату практически вдвое, в частности, Самарская область.
Модель оплаты труда понятна: это либо ученик/час, профессионально-квалификационные группы, либо это базовые единицы или базовый оклад. Причем, надо сказать, что распределение регионов по этим группам не равномерно. Основная масса регионов имеет заработную плату, основанную на модели профессионально-квалификационной группы. Это самая большая группа субъектов, во-первых. Во-вторых, это те субъекты, которые начали вводить новую систему оплаты труда позже всех. Скорее всего, это вещи взаимосвязанные, потому что модель, основанная на профессионально-квалификационных группах, больше всего похожа на единую тарифную сетку. Регионы, которые вводили ученик/час – это в основном регионы – участники комплексного проекта модернизации. В некоторых субъектах до сих пор существует несколько моделей оплаты труда. Таких субъектов где-то порядка 10. Также несколько субъектов продолжают в порядке эксперимента реализацию одной из моделей.
На сегодняшний день сложилась такая ситуация, что регион, которому та или иная модель была неудобной по тем или иным причинам, от нее уже отказался. Приведу пример – Красноярский края, который был участником конкурсного проекта модернизации и реализовывал модель ученик/час. При завершении проекта они вернулись к профессионально-квалификационным группам.
Показатель, который мне представляется существенным при проведении различных мониторингов, - это нагрузка. Год назад, когда мы смотрели, что происходит с заработной платой, мы говорили о том, что, например, у 10% самых высокооплачиваемых учителей нагрузка была существенно выше, чем в среднем. С введением новых систем оплаты труда сейчас нагрузка на ставку начала несколько снижаться в тех случаях, где модель системы оплаты труда ученик/час. Это понятно, потому что учет внеурочной деятельности, который тоже включен при расчете заработной платы, не позволяет расти нагрузке по основной должности на ставку. Хотя мониторинг, конечно, необходимо было бы дополнить показателями, которые учитывают нагрузку, связанную с внеаудиторной деятельностью. На самом деле, конечно, это некая проблема, связанная с тем, что увеличение заработной платы ведет к росту интенсивности труда. Может быть, это и неплохо, но все надо мерить.
Существует еще межмуниципальная дифференциация в рамках одного субъекта. Дифференциация здесь в подавляющем большинстве субъектов в пределах 15%, и меньше – 5-10. Конечно, дифференциация 25% в Красноярском крае вопросов не вызывает, потому что у них есть Норильск и есть территория, которая приближается к Хакассии. Поэтому у них совершенно разные региональные коэффициенты в заработной плате. Но почему такая большая дифференциация в Костромской области, я, честно говоря, не очень понимаю. То же самое в Калужской области - 20%. Калужская область достаточно маленькая. С чем это связано – сказать сложно.
В любом случае, этот период надо было пройти. По крайней мере, в головах начала образовываться связь с уровнем работы и с уровнем вознаграждения за эту работу. Без этой всей катавасии с новыми системами оплаты труда эта связь вряд ли бы могла образоваться.
Раздаются упреки в том, что новая система оплаты не повлияла на качество. А в образовании все понимают, что такое качество? Когда предложения звучат – а давайте соединим финансирование с качеством – меня это очень пугает. Потому что я помню, когда это внедрялось в пилотных субъектах, пытались что-то делать по линии Минфина, и были предложения о том, что если в школе средний балл по ЕГЭ низкий, то давайте срежем финансирование. На самом деле, пока вы не определились, господа педагоги и т. д., что такое качество, связывать качество с деньгами очень опасно. Я бы вообще не связывала это впрямую с качеством, потому что качество – сложная материя на мой взгляд, это конец некой итерации. И к ней нужно приближаться постепенно.
Тамара Ляленкова: Итак, по крайне мере, два результата достигнуты. 20 млрд. рублей регионами освоены, зарплаты педагогов перестали быть откровенно нищенскими. Сами же учителя задумались о том, каким образом можно оценивать их труд.
Впрочем, директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон считает, что введение новой системы оплаты труда учителей решило только одну из множества проблем.
Владимир Гимпельсон: Собственно, одну проблему она решила. Вполне возможно, что именно для этого и была задумана – отвязать повышение зарплат бюджетников от МРОТа, чтобы политические решения о повышении минимального размера оплаты труда не вели к дополнительным расходам на заработную плату в бюджетном секторе. Тогда можно повысить МРОТ, а отдельно принять решение, например, о повышении зарплаты врачам-окулистам, учителям французского языка и, скажем, хранителям фондов в краеведческих музеях. Вроде бы забота, а, с другой стороны, дешево для бюджета. Вот эта проблема решена. Потому что было много объявлений о повышениях, но анализ показывает, что результат, с точки зрения повышения, практически нулевой.
Конечно, сама по себе эта реформа – введение новой системы оплаты труда – весьма масштабная, поскольку отряд бюджетников очень большой. В целом в бюджетном секторе 14 млн. Если взять образование со здравоохранением – это 10 млн. И кроме того, что любые решения здесь влияют на тех, кто работает в этом секторе, они влияют на всю экономику. Они могут иметь гораздо более сильный эффект, чем даже нам кажется, глядя только внутрь этого сектора. А потом оттуда рикошетом это может вернуться на втором шаге, на третьем.
И отсюда возникает вопрос. Если мы проводим такие реформы, мы должны каким-то образом отслеживать эффект от этих реформ. Тем более что эффект может быть, как говорили, на зарплату тех, кто работает, на эффективность их работы, на результаты их работы, на занятость и т. д. и т. д. Много всего. Но хоть какой-нибудь анализ мы видели где-нибудь, как эта реформа повлияла? Такого анализа нет.
Тамара Ляленкова: Надо заметить, что значительная часть учителей и директоров, во всяком случае, те, что обсуждают проблему публично, новыми системами оплаты труда недовольны. Кирово-Чепецкая школа Дмитрия Скурихина вступила в эксперимент три года назад.
Дмитрий Скурихин: Когда мы перешли на эту систему оплаты труда, то, во-первых, это вызвало социальное напряжение, если не сказать, взрыв, а также большие финансовые затруднения, поскольку разъяснений по этому поводу не было. Как обычно у нас в России, замки раздали, а ключей нет.
Я видел один положительный момент в этой системе в том, что появился действенный инструмент – персональный повышающей коэффициент, который я мог бы давать либо молодому учителю, либо стажисту, либо олимпиаднику за то, что он хорошо работает, никому не объясняя причин. Это инструмент положительный. Все остальные, я считаю, лишние. Они процедуру только затягивают. В условиях подушевого финансирования эта система вообще ничего не решает, поскольку, скажем, наша область постепенно вымирает. У нас каждый год минус населения, огромная миграция. Люди едут зарабатывать деньги. Мы все время убываем в людях. Получается, что у нас появляются лишние учителя, лишние школы. А между тем, учителей катастрофически не хватает. Почему так получается? Потому что до сих пор продолжаем экстенсивный путь развития. Мы до сих пор к экстенсивному пути развития предъявляем интенсивный результат – требования, что само по себе невозможно. Нельзя одновременно заставлять людей работать сверх всякой силы, сверх всяких норм и одновременно требовать повышения какого-то результата.
Я также считаю, что сама по себе новая система оплаты труда, возможно, где-то работает, но опять же сошлюсь на "Вестник образования", в котором было четко написано, что норма по человека/часам, введенная в некоторых областях, не соответствует нашему законодательству. И когда министерство говорит, сколько у нас не хватает учителей в школе, оно очень серьезно лукавит, поскольку, если запретить совместительство, запретить учителям вести больше 36 часов, у нас будет не хватать в стране не 12 тыс. педагогов, а я считаю где-то 360-400 тыс., поскольку все работают по совместительству. И деньгами эту ситуацию на данный момент не исправить, поскольку вливание денег само по себе в этих же самых учителей ни к чему не приведет. Может быть, оно снизит социальную напряженность, но к стандартам советской школы оно привести не может по многим причинам, главная из которых – очень большая информационная насыщенность.
Тамара Ляленкова: Впрочем, с Дмитрием Скурихиным не согласна учительница географии Екатерина Кутузова, Москва.
Екатерина Кутузова: Когда я пришла молодым специалистом в школу, то для меня, в частности, было большой загадкой, что же такое качество образования, о котором все говорят. Новая система оплаты труда как раз позволила разработать школе общие критерии этого качества. Работа любого учителя базово зависит от качества, которое он показывает, то есть его ученики показывают. Второе. Я понимаю, за что я могу получить стимуляционную часть – за победы моих учеников на различных олимпиадах, за то, что я что-то делаю как педагог, как ученый. Раньше это не учитывалось.
У нас в школе педагоги с опытом и педагоги молодые вносили свои предложения по поводу разработки критериев, все месте. И теперь разногласий в самом коллективе стало меньше по этому поводу. Мы очень много времени потратили для того, чтобы выяснить – кто, за что и сколько получает. Процесс образовательный стал прозрачный для всех участников этого процесса.
Тамара Ляленкова: Действительно, если старые педагоги еще помнят, что работать надо за идею, то молодым людям эту идею никто в голову не вкладывал. Как я говорила в начале программы, сегодня выбор специальности в первую очередь зависит от возможности трудоустройства, заработной платы и наличии бюджетных мест.
Итак, мы продолжаем обсуждать результаты повышения заработной платы учителей и новые системы оплаты труда. О необходимости введения последних рассказывает заместитель министра образования Игорь Реморенко.
Игорь Реморенко: Конечно, не связана прямым образом система оплаты труда с возможностью увеличения заработной платы. Я бы обсуждал увеличение заработной платы наряду с несколькими факторами. Во-первых, рассматривал новые системы оплаты труда наряду с подушевым финансированием, вместе с тем, какая политика ведется в регионе с обновлением в сети образовательных учреждений и, конечно же, с тем, какова воля администрации и сколько денег вкладывается в систему. Вот если эти четыре фактора вместе сравнивать, то тогда можно обсуждать, какие эффекты возникают. А зарплата – это просто один из механизмов, хотя, тем не менее, очень важный.
Я думаю, что вводить или не вводить НСОТ, здесь альтернатив не было не потому, что там у кого-то зуд возник срочно это ввести. Просто потому что ЕТС умерла. Она объективно умерла по всем отраслям. Часть отраслей перестали быть государственными. Там свои системы оплаты труда закладываются. Некоторые вообще не окладами. И законодательство установило то обстоятельство, что каждый регион, каждый муниципалитет, каждое учреждение вольны выбирать. Можно с этим спорить, можно говорить, что законодательство не право, что надо здесь централизовать что-то. Но на сегодня оно такого, и существуют возможности вот такого выбора.
Сейчас, на самом деле, мы только приближаемся к тому, чтобы начать эти системы оплаты труда сравнивать и оценивать. Я бы вообще не ставил вопроса о том, что какая-то реформа здесь завершилась. Хотя некоторые данные видны, в том числе за счет этого. Например, число вакансий в образовании очень сильно сократилось. Сейчас 4,5 тыс. вакансий, в 2003 году – 21 тыс.
Увязка заработной платы и качества. Здесь надо сказать, что системы оценки качества движутся в своем темпе, а экономические механизмы - в своем темпе. Это большая наша беда, но когда-то эти линии должны вместе сойтись. По нашей оценке, мы склонны утверждать, что увязка заработной платы и качества произошла в тех регионах, где учатся оценивать, где есть методики оценки индивидуального прогресса, где мы сравниваем не абсолютные достижения учащихся в олимпиадах, конференциях, конкурсах, а где важен прирост, где собственно сравнивается учитель в прошлом году и сейчас. Что у него с ребятами происходит? В любом случае, обсуждение критериев, за что и как платить учителю – это выход на качество, стимул понять, зачем нам все эти системы оценки качества нужны, как использовать их в принятии решений: кому и сколько платить. Кроме того, наши данные подтверждают это, появляется возможность обновлять кадровый состав теми темпами, которые более разумны, чем было в прежние годы.
Тамара Ляленкова: Действительно, раньше школьная система была устроена как армейская – чем дольше служишь, тем выше звание и больше оклад. Однако перспектива оказаться в коллективе, состоящем, как правило, из пожилых женщин и получать самую маленькую зарплату вряд ли вдохновит самых оптимистичных молодых людей. Рассказывает Артур Максаев, учитель английского, педагогический стаж 5 лет, Москва.
Артур Максаев: Начинал я свою карьеру со школы, в которой было достаточно небольшое количество учащихся. Но классы там делились не между двумя учителями английского языка, а я делил класс с учителем французского языка. В моем классе было 19 человек, а вот у учительницы французского языка было 6 человек. И я сам себе задавал вопрос – почему я учу 19 и получаю меньше, а она учит 6 и получает больше? Наверное, потому что она работает в школе гораздо больше, утешал себя я. Но я повышал свою квалификацию и достиг такого же разряда, что и она. Однако тетрадей я проверял значительно больше, практически в три раза больше.
В чем состоит сложность труда учителя? В том времени, которое он тратит на подготовку. Разве это не количество тетрадей, которое он проверит, не количество детей, с которыми он час проведет за беседой?
В нашем центре образования мы сами (не кто-то за нас) сидели, наверное, педсоветов 5 подряд – решали, методическими объединениями, кто с кем дружит, кто с кем не дружит, любыми группами – молодые, стажисты, решали какие критерии выбрать. И пришли к выводу, что все-таки учитель иностранного языка, учитель информатики, который в виду определенных условий труда обучает учащихся в подгруппе, не должен получать меньше только из-за того, что он работает в половине класса. И был введен коэффициент группности. Кроме того, были введены коэффициенты приоритетности и сложности предмета. Это очень важно, на мой взгляд. Учителя, которые поставлены в условия, что в 11-м классе весь класс сдает ЕГЭ и по русскому языку, и по математике, они в 11-м классе должны где-то поработать побольше, где-то поработать поинтенсивнее, чем учителя математики в 7-м классе. Я не сравниваю учителей математики и русского. Хотя, в принципе, у нас самый большой коэффициент – это учителя русского языка, математики, иностранных языков. 1.10 имеют учителя истории, географии.
Тамара Ляленкова: Здесь надо заметить, что коэффициент сложности предмета школа может устанавливать сама. Во всяком случае, цифры Московского Департамента образования носят рекомендательный характер. С другой стороны, переход на новую систему оплаты, действительно, процесс непростой. Школа поселка Большое Исаково Калиниградской области, которой руководит Алексей Голубицкий, участвует в эксперименте давно.
Алексей Голубицкий: Мы очень сложные переговоры с министерством вели, предлагали какие-то свои идеи. Процесс был очень болезненный на первом этапе. Но в итоге мы разработали ту систему оплаты труда, которую готовы отстаивать. Потому что в педагогике ключевым является целеполагание. Кто у нас в центре системы? Нужно ответить на вопрос – школа это то место, где работают учителя, или то место, где обучают учеников? Ради чего эта система создается? Ответ на этот вопрос очевиден. Поэтому мне кажется, когда мы говорим о нормативно-подушевом финансировании – это правильный инструмент. Не секрет, что некоторые "элитные" школы не заинтересованы в проблемных учениках. Их выдавливают в соседние школы, к примеру. При нормативно-подушевом финансировании система это немножко ломает, то есть экономически им становится невыгодно. Они без денег остаются. Это первое.
Второе. Очень важно, чтобы и системные проблемы, а у нас есть системные проблемы, их нужно брать только системой мер. Безусловно, любой инструмент, нож или топор может быть как для приготовления дров, а может и для криминальных событий. То же самое и система оплаты труда. Если она применена неправильно, некорректно, неграмотно, она может и отрицательный эффект иметь. Вопрос в людях, кто ее применяет.
Вот, для малокомплектных школ разработан специальный повышающий коэффициент. Малокомплектные сельские школы получают в разы больше средств, чем школы крупные. Если мы говорим о нашей конкретной, сельской школе. Мы динамично развиваемся и привлекли 200 учеников из соседнего города. Если я, как директор, кровно заинтересован, чтобы школа развивалась, что, чем больше учеников, тем больше средств, а педагоги не заинтересованы в этом, то система работать не будет. Давайте честно договоримся – школа, где в классе 7 или 12 учеников, и там, где в классе 25, все-таки трудозатраты разные. Если раньше учителя… Что греха таить, не очень удобный ученик - давайте его в другой класс переведем, где не я работаю. Теперь, я учу всех. Я заинтересован как учитель, в том числе, хотя это не является основной функцией учителя, но мы всем коллективом заинтересованы, чтобы к нам дети приходили. И чем больше к нам детей приходит, тем больше средств для развития школы получается. Очень важно при этом понимать, что она не будет совершенно работать, если не созданы институты государственно-общественного управления. Если в школе управляемый совет, а не управляющий совет, если реально родители, учителя не вовлечены в эту систему, она работать не будет.
Конкретный пример. В сентябре у нас во многих регионах было повышение заработной платы. Можно было по сетке раскидать и пропорционально всем поделить. А мы с коллективом собрались, давайте выясним коллеги, а какие направления работы учителя сейчас реально не поддержаны финансово? и выделили классное руководство. Давайте честно признаем – огромная, титаническая работа.
Да, у многих теперь зарплата больше, но она больше именно в этой части, так мы договорились внутри коллектива. Нам в Калининградской области дали самостоятельность. Каждая школа эту систему дорабатывала, затачивала под конкретную задачу своего социума. Но мы свою систему готовы отстаивать, потому что она работает. У нас нет социального напряжения два года. У нас "горячая линия", допустим, я вынужден как директор повесить "горячий телефон", если кто недоволен своей зарплатой, сразу звоните в министерство. Не звонят. Анонимно не звонят. Значит, система работает. Практика - критерий истины. У нас действительно пришло очень много молодых специалистов в коллектив.
Недавно, поскольку школа востребована, нужно было срочно набрать один класс. Сначала не хватало садиков, а теперь с первыми классами проблема. И найти нужно было за две недели учителя. Катастрофа! Опубликовали объявление, зарплату. 14 человек на место! Как в МГИМО!
Правда, эта система имеет некоторый нюанс. Например, иногда я, директор, в нашем коллективе не самый оплачиваемый работник. Могу даже на пятое место опуститься в какие-то конкретные месяцы. Да, у нас она направлена в сторону учителей. Да, в новой системе много механизмов внутренних, очень сложных. И они должны работать только в комплексе. В отрыве эта система трудно работает.
Тамара Ляленкова: Опытом перехода на новую систему оплаты труда поделился Алексей Голубицкий, директор школы поселка Большое Исаково, Калининградская область.
Мы продолжаем разговор о новой системе оплаты труда учителей. Рассказывает Андрей Успенский, Череповец.
Андрей Успенский: Я так понимаю, что новая система оплаты труда была задумана для того, чтобы поощрить тех, кто работает. Важно – как работает. А получилось так, что важно не как, а важно – где работает. Поясняю. Сколько стоит ученик в Калининградской области? У нас 16 тысяч. Про Москву и не говорим. Есть разница.
Второе. Даже в пределах одного региона, опять же важно, где работать. Наша школа востребована, лучшая в городе, официально признанная. У нас учатся 500 человек, больше быть не может. Здание такое. И что нам делать?
В центре должен быть ученик – совершенно согласен. Но вот для того, чтобы новые пришли… Если раньше в классах было 20 человек, им было очень комфортно, но потом минимум сделали 25. Вот когда 24 человека в классе, класс не открывают, но почему-то, когда 30 человек, не закрывают. Комфортно ли в классе тем, кого приняли только потому, что с ними деньги пришли?
Третье. Где в этой ситуации удобно работать – в школе, где 1000 учеников и где преимущественно состав преподавательский без категорий, без званий? Там появится несколько человек, у которых и категория, и что-то еще. Вот они там будут хорошо получать. А если у нас все учителя высоко квалифицированные, заслуженные, то делить нечего. Я вам скажу, сколько я получаю стимулирующих денег – 1300. Есть смысл? За 28 часов получаю 18 тысяч грязными. Плюс у меня 9 часов факультет, своя авторская программа. Но деньги откуда они привлекут? Их нет. 70% обязательная и 30% стимулирующая. А если у нас 70% не хватает, чтобы всем соответственно их положению заплатить? Нет этих денег. Приходится из этих 30 брать. И остаются на стимулирующую часть слезы.
И вот коллективу отдали на откуп распределение этих птичьих слез, но у наших великолепных математиков самые маленькие оценочные баллы, потому что классных часов они не производят, не проводят. А то, что воспитание не в классных часах – это как учтешь? Другой критерий – Олимпиада. А если учитель музыки? Какая у него Олимпиада? А если я начну на себя оттягивать хороших учеников, чтобы мне платили за это деньги? По этому критерию самый весомый балл в оценочных листочках – за Олимпиаду. То есть я буду хороших учеников, которые пришли заниматься физикой и математикой, оттягивать на литературу. Будет ли это в интересах ученика? Мне кажется – нет. И мне тоже достаточно урока, чтобы им было интересно. Литература нужна, не Олимпиада. Так и получается, что пока это стимулирует к обратному.
Тамара Ляленкова: Это был Андрей Успенский, Череповец.
Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков также считает, что новые условия оплаты труда могут иметь непредвиденные последствия, даже несмотря на повышение.
Константин Ушаков: Средняя заработная плата возросла. Здорово, что мы этого добились. Я понимаю, что не только мы этого добились, учитывая электоральную значимость педагогического корпуса, я понимаю, что и время было удачное. Вопрос заключается в другом – какие проблемы мы решили, а какие приобрели? Поскольку решение об увеличении заработной платы было глобальным, надо сказать, что глобальные решения порождают столь же глобальные проблемы.
Зарплата выросла. На что это повлияло? Со всей очевидностью можно сказать – увеличение заработной платы уменьшило уровень неудовлетворенности педагога. Обращаю внимание – не повысило уровень удовлетворенности, а уменьшило уровень неудовлетворенности. Повышение зарплат произошло крайне неравномерно внутри профессиональной группы. Кто-то получил больше, намного больше, кто-то меньше. Вопрос – кто? Это те люди, которых мы хотим удержать в системе? Могу подозревать, что, наоборот, это люди, которые имеют наибольший стаж. Тогда вопрос – а как они выйдут на пенсию с таким ничтожным коэффициентом замещения? С зарплаты, которая, например, составляет 150% от средней по региону. Опа! Не получается ли, что мы, рассчитывая на прирост, приход новых кадров, наоборот, еще в большей степени закрепляем старые? Я не знаю ни одного региона, в котором зарплата молодых была бы больше, чем зарплата предпенсионных.
Мне еще не очень кажется правильным сравнивать среднюю зарплату - здесь лукавство есть! – с зарплатой учителя по одной простой причине. Учитель – человек с высшим образованием. Когда он выходил из стен вуза, то на его выбор идти в школу или куда-то еще влияла величина стартовой заработной платы. Мы хотим получить молодых? В этом случае, нам нужно обеспечить достаточно высокую стартовую зарплату. Нужно сравнивать его с зарплатой человека с высшим образованием, а не со средней зарплатой дворника, колхозника и т. д. Я не потому, что они плохие люди, а потому что этот еще учиться достаточно долго. И вот не совсем официальные данные, которые показывал мне Марк Агранович, говорят, что сравнение зарплаты учителя со средней зарплатой человека с высшим образованием дает прямо-таки трагический результат.
Тамара Ляленкова: Послужит ли увеличение заработной платы учителей для привлечения лучших специалистов?
Константин Ушаков: Сильно не факт. Если у кого-то были ожидания, что это как-то повлияет на качество образования, то заранее можно было предвидеть, что вряд ли. И сейчас будет понятно, весь международный опыт об этом говорит – заработная плата и качество образования никак не связаны между собой. Ожидания, что человек, больше зарабатывающий, работает более качественно, беспочвенны. Это доказано мировым опытом, а не нами. В каждой системе оплаты труда есть философия, иногда очень жестокая. В той системе оплаты труда, которую мы сейчас принимаем, философия конца XIX – начала ХХ века. То, что мы сегодня обсуждаем и популярный сегодня способ оплаты – это типичная тейлоровская модель начала ХХ века – создание конвейерных систем, резкое повышение труда и повышение производительности. Я бы только хотел напомнить, что даже Форд не рискнул тейлоровскую модель полностью на свои предприятия внедрить.
Такого рода оплата труда ориентирована на то, что человек абсолютно рационально эгоистичен. Рационализм заключается в том, что я могу выбрать, какое действие для меня принесет большую пользу, а эгоистично, потому что это польза для меня. Мы выбираем более высоко оплачиваемую работу и т. д. Опора на рационализм. Одновременно уже в 2000 году, может быть, немножко раньше была выдана Нобелевская премия за доказательство того, что и раньше было уже понятно, в середине 60-х, что человек ограничено рационален, что огромное количество ваших и моих поступков диктуются совершенно иррациональными причинами. Вы делаете, и я делаю работу, за которую никогда не будет заплачено, потому что она мне просто нравится или кажется интересной. Что может быть менее рационально, чем попытка спасти жизнь другого человека, рискуя при этом своей собственной. И, тем не менее, это происходит.
Однако система оплаты труда поддерживает эгоизм и рациональность еще и доплатой. Типично конвейерная модель. Всем в мире давно понятно, что такие системы оплаты труда могут удерживаться только в некоторых организациях, что они деструктивны. Когда вы платите кому-то больше, чем другому, это гарантированно разрушает любую команду.
Системы оплаты труда со стимулирующими надбавками будут иметь в школах еще одно тяжелое последствие, как мне кажется. Они приводят к полной дезинтеграции организации. Они основаны на поддержании личного эгоизма и личной удовлетворенности, на невыгодности взаимодействий с коллегой. Потому что это взаимодействие начинает приносить некоторый вред мне, а потому оно иррационально. Посмотрите, как забавно! Мы пропагандируем учителя как человека самоотверженного, выбравшего профессию точно не ради денег, способного что-то вкладывать, сеять разумное, то есть портрет абсолютно иррациональный, а зарплатная система поддерживает рационализм в поведении: сделал – получил, не сделал – не получил. Это такой тяни-толкай, который создает когнитивный диссонанс. Лучшие люди в профессии, почти в любой, выбрали эту профессию по иррациональным основаниям, а вы им предлагаете систему оплаты, которая этот полезный иррационализм убивает и убьет со временем, очень быстро убьет.
