В российских университетах преподаватели продолжают отстаивать свои права, настаивая на государственном регулировании взаимоотношений с вузовской администрацией. Однако реакция Министерства образования, формализованная в проекте приказа, который позволяет работодателям в одностороннем порядке увеличивать должностные обязанности преподавателей и время пребывания в стенах учебного заведения, спровоцировала новые акты протеста.

Последний пикет, когда представители профсоюза "Университетская солидарность" должны были передать в Министерство образования фотоотчеты с флэшмобов, в которых приняли участие преподаватели нескольких десятков вузов, был прерван сотрудниками полиции.

Сокращение финансирования и усиление вертикали власти ведет к сокращению академических свобод и демократических процедур, о которых и прежде можно было говорить условно. Российский университет с самого основания был учреждением государственным, императорским, и если следовал гумбольдтовской модели (тесная связь обучения и исследовательской работы), то никогда не претендовал на независимость. Скорее, наоборот, всегда стремился под крыло государства, за исключением периода перестройки, что понятно, поскольку государство обеспечивало стабильное финансирование.

Правда, государственные вузы охотно использовали и стороннюю возможность подзаработать – на платных студентах. Это привело к тому, что сильных негосударственных университетов, способных составить им конкуренцию, в масштабах страны практически нет. Сначала естественный отбор был заменен селекцией, когда создавались федеральные и национальные университеты, потом слияния-укрупнения, амбициозный проект "5-100", теперь создание в регионах "опорных" вузов, и, как следствие – разрушение внутреннего баланса учебных заведений.

Преподаватели к новой действительности оказались не готовы. Увеличение нагрузки, уменьшение зарплаты, сокращение ставок и введение годичных контрактов пробудили некоторую протестную активность. Однако время вопросов прошло, и администрации университетов могут действовать по своему усмотрению.

Открыто противостоять начальству решаются, главным образом, сильные преподаватели, и именно их увольняют в первую очередь. Самый простой способ – коллективное отстаивание своих прав, как ни странно, в университетской среде приживается плохо. В Санкт-Петербурге, например, где проходит довольно много несанкционированных мероприятий и работает сильный профсоюз докеров, не удалось создать даже межвузовскую организацию "Университетской солидарности", хотя это второй по числу университетов российский город.

Каким образом преподаватели могут отстаивать свое право на труд, Радио Свобода рассказывали сопредседатель профсоюза "Университетская солидарность" Павел Кудюкин и руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергей Саурин.

Павел Кудюкин, сопредседатель профсоюза "Университетская солидарность":

- Наиболее активно отстаивают свои права, если судить по членам профсоюза "Университетская солидарность", успешные преподаватели, которые меньше боятся давления со стороны администрации, потому что считают, что будут востребованы в другом месте, если их уволят. Так происходит не только в высшем образовании, в новые "боевые" профсоюзы, как правило, идут сильные работники. А слабый работник будет, скорее, договариваться с работодателем.

Довольно часто искать помощь в профсоюзе начинают тогда, когда, как говорится, приперло. Например, пошли сокращения, и люди спохватились, что старый профсоюз их не защищает, а в Москве, говорят, есть "Университетская солидарность", он поможет. Где-то люди исходит из общих соображений и заранее начинают строить организацию. Целый ряд наших первичек возник на основе давно существовавших инициативных групп. Скажем, в МГУ была именно такая группа, причем, комплексная - преподавателей, студентов, аспирантов – и она стала базой для зарождения первичной организации профсоюза. В РГГУ сложилась аналогичная ситуация.

Профсоюз стал востребован потому, что в вузах демократические процедуры сплошь и рядом обращаются в свою противоположность. Прекрасная процедура – конкурс, дает возможность отобрать лучших претендентов на должность профессора или доцента. Но по факту механизм конкурсного отбора превращается в мощное орудие давления на преподавателей. Администрация получает инструмент для манипуляции и нередко сталкивает между собой коллег, как это было в Казанском федеральном университете год назад. Или заявляют, что объявлять конкурс на такую-то должность на следующий срок не будут, и тогда преподаватель автоматически оказывается не у дел. На основании чего не объявляют? Вроде бы должность не ликвидируется, сокращения нет.

Сейчас все чаще манипулируют со сроками договоров по итогам конкурса. Традиционно, пройдя конкурс, человек работал 5 лет. Теперь во многих вузах людей берут на 1 год и даже на 10 месяцев, чтобы экономить на отпускных. Вообще, годичный контракт в университете - это довольно нелепая вещь, потому что человек тогда ничего не может планировать. А научная работа требует достаточно отдаленного горизонта планирования. Потому что хороший преподаватель должен быть все-таки еще и исследователем. И с нас требуют, чтобы мы публиковались в престижных журналах, участвовали в конференциях, да еще желательно в международных, но при этом создают условия нестабильности, когда ты не знаешь, где окажешься в следующем учебном году.

Кроме того, когда предлагаешь руководству, а давайте все права и обязанности на бумаге зафиксируем, - ну, отвечают, что вы тут всякую формалистику разводите, зачем, не договоримся мы что ли?! И до какого-то момента договариваемся. Но, когда доходит до конфликтов, это все оборачивается против работника. Или наоборот, какие-нибудь условия в трудовом договоре прописаны, достаточно нелепые, тычешь туда пальцем – а это откуда?! Да, не обращай внимания, говорят, формалистика, никакого значения не имеет. Я как-то пробовал задать вопрос: "Вы мне предлагаете типовой трудовой договор. А я могу его изменить? Вот этот пункт противоречит законодательству, надо снять. А вот это я бы хотел прописать более подробно". Нет, нет, подписывайте в том виде, как вам предлагают, это стандартная форма. Поэтому трудовые договоры у нас – это не договоры, на самом деле, а акт о безоговорочной капитуляции работника перед работодателем.

И, поскольку к нам начинают относиться просто как к обычным наемным работникам и, более того, как к расходному материалу, то нам остается только идти по пути нормальной защиты своих прав и интересов через четкое соблюдение правовых норм и через самозащиту. А сделать это можно через профсоюзную организацию, которая как раз переводит наши интересы в право, закрепив их, скажем, в том же коллективном договоре или в типовых формах трудового индивидуального договора.

Тут, конечно, может идти речь о смене модели университета как такового. Если российский университет возник как подобие европейского университета, прежде всего, германского, то сейчас его стараются американизировать, но в иной социально-экономической ситуации. В США большая часть университетов высшей лиги – это частные университеты, тогда как в России ведущие университеты – государственные, но их пытаются все равно перестроить по американскому образцу. А там, кстати, тоже ситуация непростая. Есть элитная группа профессоров на бессрочных договорах, хотя этот слой постоянно уменьшается. И большая часть преподавателей – это люди с очень неустойчивой занятостью, среди которых сейчас как раз активно развивается профсоюзная деятельность. Профсоюз вузовских преподавателей в США – это сегодня один из самых быстро растущих профсоюзов.

Сергей Саурин, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав:

- Самое, наверное, правильное для преподавательского коллектива - это наличие коллективного договора, который регулирует все жизненно важные вопросы. Инициатором принятия такого договора может быть коллектив работников. Но здесь есть определенные тонкости. Процедура принятия коллективного договора прямо описана в действующем законодательстве и формально даже создавать профсоюз для принятия коллективного договора необязательно. Коллектив может просто провести общее собрание коллектива, избрать представителей, которые от имени этого коллектива будут выступать. Если больше половины коллектива "за" коллективные переговоры, "за" подписание коллективного договора, они вступят в комиссию по разработке такого коллективного договора и дальше пойдут по процедуре с тем, чтобы с представителями работодателя такой коллективный договор подписать.

Но сложность здесь заключается в том, что педагогические работники приходят в учебное заведение для того, чтобы заниматься исключительно профессиональной деятельностью. Они там встречаются, проводят занятия, у них могут быть заседания кафедры, но, помимо этого, они еще занимаются научной, методической деятельностью, подчас за пределами стен учебного заведения. И для того чтобы объединиться, им нужен какой-то фактор единения, например, профсоюз. И там, где профсоюз есть, перспективы принятия коллективного договора гораздо выше, чем там, где профсоюза нет.

Есть, конечно, человеческое понимание о должном - как оно должно происходить, и есть законодательное регулирование, в котором все четко зафиксировано. Право у нас применяется в том случае, когда возникает конфликт. Пока конфликта нет, никто на право даже не посмотрит. Никому не интересно оформил человек командировку, не оформил. И даже если формально процедура нарушена, этот человек не будет наказан. И совсем другая ситуация, когда конфликт возник.

Трудовое право очень четко регулирует все процедуры, которые должны соблюдать обе стороны. И если одна из сторон какую-то процедуру не соблюдает, другая сторона всегда может воспользоваться возможностью и за это зацепиться. На самом деле, зачастую это вопрос переговорной силы. Есть истории успеха отдельных преподавателей, которых очень хотят видеть в данном университете, и с ними готовы договариваться, готовы менять типовые формы контрактов, отказываться от найма на работу на год и заключать договоры на неопределенный срок. Если к человеку относятся как к тому, которого можно заменить, или он нежелательная персона, как нередко бывает в случае возникновения конфликта, то естественно, с ним никто договариваться не будет. Для того, чтобы такие ситуации свести к нулю, необходимо специальное правовое регулирование, причем, очень детальное, с учетом специфики работы вузовских преподавателей. На сегодняшний день такое регулирование отсутствует.

К вопросу о правосознании граждан. До сих пор принято было, со времен Советского Союза, когда работодателем было государство, доверять работодателю, ведь государство не обманет. Государство не будет стараться меня на чем-то подловить. Как договорились – так и будет. В нашем случае работодатель, особенно, если это работодатель, который имеет зуб на преподавателя, обязательно будет стараться подловить. Поэтому каждый раз, когда преподаватель имеет хоть малейшее сомнение, что что-то не так, это значит, что что-то не так, и нужно обязательно стараться это устранить, привести в соответствие с действительностью. Допустим, если у преподавателя в должностной инструкции не прописана научная деятельность, то это означает, если дело дойдет до суда, что работодателю, т. е. руководителю учреждения, и дальше – Департаменту, всем этим субъектам не нужно, чтобы данный сотрудник выполнял соответствующую работу. Этим он может заниматься в свободное время, а в рабочее время извольте сидеть и смотреть в монитор, допустим.

Существуют два разных уровня защиты своих прав. Самый первый, базовый уровень – индивидуальный– это обращение в Инспекцию труда, обращение в прокуратуру, в суд, если есть документы, которые доказывают вашу правоту. Такой уровень защиты, с одной стороны, эффективен и даже, я бы сказал, эффективен в короткой перспективе. Потому что здесь и сейчас можно что-то взыскать с работодателя, обязать его что-то сделать конкретное и т. д. Причем это будет обеспечено силой государства.

Второй уровень – это уровень коллективной защиты. Зачем он нужен? Во-первых, существуют ситуации, которые невозможно решить в судебном порядке в принципе. А на коллективном уровне можно урегулировать таким образом, чтобы интерес работников был соблюден.

Кроме того, любая правоприменительная защита судебная или внесудебная, через Инспекцию труда, через прокуратуру не снимает конфликта. Более того, она часто, наоборот, разжигает этот конфликт дополнительно. Работника уволили, наложили выговор, что-то с ним сделали. Он обратился в суд, отстоял свои права. Замечательно. Восстановился на работе. Но работодатель по-прежнему не хочет его там видеть. И для того чтобы снять этот конфликт, нужно либо убрать конкретных должностных лиц, руководящих этим образовательным учреждением, что мало вероятно, либо избавиться от работника.

А коллективный уровень защиты позволяет каким-то образом нивелировать именно причину конфликта. То есть либо переговорным путем достигнуть консенсуса и прийти к какому-то взаимовыгодному варианту сосуществования коллектива работников и руководства, либо надавить на руководство силой большого коллектива. Потому что коллектив – это как раз те самые люди, которые выполняют основную функцию учреждения. Если эти люди скажут, что, нет, мы на таких условиях не готовы с вами работать, то учреждение перестанет функционировать и руководство, что называется, отвалится само по себе.